Nos enfrentamos al desafío de regular un tipo de trabajo que se halla especialmente precarizado; el de quienes prestan servicios realizando el  reparto o entrega de productos, para empresas que administran  plataformas digitales “a demanda”, mediante aplicaciones informáticas.

Se trata de la denominada “economía de plataformas” que utiliza el ámbito digital para acercar la oferta y la demanda de bienes y servicios, con la particularidad de que las plataformas no actúan como meras intermediarias, como sostienen, sino que intervienen activamente en las condiciones de uso del sistema, tienen fines de lucro y obtienen beneficios económicos.

Ahora bien, la legitimidad de dichos beneficios comienza a estar en cuestión, en la medida en que parte de ellos se conciban como originados a partir de la posibilidad de desligarse de la regulación laboral y consagrar una forma de trabajo despojada de los mínimos niveles de protección, privada de un sujeto de representación colectiva y empobrecida en términos sociales.

Es que se observa, en este universo de trabajadores, una fuerte tendencia a la contratación mediante la figura de la locación de servicios, instrumentada a través de la emisión de facturas de monotributo.  Dicha figura, entendemos, no refleja la verdadera naturaleza jurídica de la relación y excluye, a quienes prestan esos servicios, de las garantías constitucionales contenidas en el artículo 14 bis, de las cuales no puede dejar de gozar “el trabajo, en sus diversas formas”.

            Fue en este marco que el Ministro de Trabajo nos encargó, a los autores de este artículo en conjunto con Eduardo Alvarez,  la redacción de un proyecto de ley para regular la actividad y lo hizo con algunas indicaciones muy precisas, a saber:

         1. No se trata de regular el trabajo prestado con la intermediación de plataformas digitales en general, en tanto semejante universo abarca prestaciones muy diversas en cuanto a forma, contenido y naturaleza jurídica, lo que torna inasequible una regulación implementada en un único corpus jurídico, sino que se trata de regular, tan sólo, el trabajo de quienes prestan servicios realizando el reparto o entrega de productos “a demanda”, para empresas que administran plataformas digitales.

         2. El formato de esa regulación debe ser implementado a través de un estatuto especial.

         3. La característica diferencial de la actividad, que justifica jurídicamente la elaboración de un estatuto especial no es, no puede ser, el modo en que se instrumenta la contratación (la plataforma digital), sino la circunstancia de que, en este supuesto, el trabajador recupera parcialmente la soberanía sobre el tiempo de trabajo, gozando de una libertad relativa para determinar el inicio y el fin de su jornada de labor, aunque sin perder su condición de “débil contractual”.

         Con esas directivas pues, encaramos la redacción del proyecto del Estatuto del Trabajador de Plataformas Bajo Demanda.

         Hemos tenido en cuenta que, ante la inexistencia de una normativa específica, suelen divergir las soluciones jurisdiccionales, imponiendo a veces la inclusión en el régimen común, con prescindencia de las singularidades de la actividad y, en otros casos, desestimando los reclamos ante la ausencia de rasgos típicos de la dependencia. Es lo que acontece en nuestro país y en la experiencia comparada en la que, aún no se ha abordado en forma sistemática un marco regulatorio. Allí donde el legislador intervino, lo hizo para establecer alguna presunción de carácter general; reconocer ciertas protecciones a relaciones consideradas autónomas; atender la protección física por los riesgos que la prestación acarrea, entre algunas de las repuestas identificadas.

 Pretendemos lograr una síntesis superadora de las conceptualizaciones clásicas y de la dualidad “trabajo dependiente – trabajo autónomo”, estableciendo niveles de protección que no precisen el reconocimiento de la “dependencia”, para tornarse operativos. Ello no implica desentenderse del mandato constitucional que exige la protección del trabajo; por el contrario, contempla tutelas semejantes a  las que su expresión reglamentaria, la ley de contrato de trabajo, provee a los vínculos dependientes.

         Las características singulares de la prestación de esta tarea, producen una alteración en el esquema básico de la triple ajenidad del trabajador a los frutos, a los riesgos y a la organización del trabajo. La recuperación parcial de la soberanía del trabajador sobre su tiempo de trabajo, esto es, la libertad para determinar el inicio y el fin de su jornada, debilitan y desdibujan la ajenidad en la organización de la empresa, la característica principal del esquema clásico. Permanecen incólumes en cambio, la ajenidad en los frutos y la ajenidad en los riesgos.

         Queda entonces así desactivados el deber de asistencia del trabajador y la facultad privativa del empleador para distribuir las horas de trabajo y diagramar la jornada, en los términos en que los contemplan los   artículos 84 y 197  LCT.

Sobre la base de una relación específica, que remite a un marco contractual de adhesión, se configura un vínculo en el cual permanece en la esfera de la voluntad del trabajador,  tanto la concurrencia diaria para llevar a cabo la tarea, cuanto la extensión del tiempo de labor. Tal, la singularidad que justifica un distinto encuadre normativo.

         En ese sentido, las garantías constitucionales de descanso y vacaciones pagadas, salario mínimo vital y móvil y protección contra el despido arbitrario, se hallan plasmadas y a la vez vinculadas,  con la intensidad de la prestación. Su respectiva  cuantificación se relaciona, en forma proporcional, con el tiempo de trabajo prestado que –recordemos- el trabajador en principio dispone. A mayor tiempo de prestación de horas de trabajo, mayor protección.

         En cuanto a la tipología contractual, se consideran las nuevas formas de expresión del consentimiento, ante la relevancia del elemento informático en el proceso de creación del vínculo. En este marco y ante la difusión de los contratos de adhesión, se ha impuesto un contenido mínimo imperativo e irrenunciable.

         La jornada, se ha dicho, comienza y termina por decisión del trabajador. De tal modo, tanto la jornada máxima hebdomadaria cuanto la pausa obligatoria diaria de 12 horas y la prohibición de realizar horas extras, conllevan la particularidad de constituir una limitación dirigida al trabajador y para su protección. 

Las empresas pues, no tienen el  poder jurídico de  determinar la jornada de trabajo pero, como contrapartida y a favor de su  organización, se admite que establezcan  un cupo máximo de aceptaciones de “logueo”, el que se ha definido como el proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación, mediante un código personal y  que implica el ofrecimiento voluntario para prestar servicios. La modalidad de la prestación se completa con la imposibilidad de que  los trabajadores, una vez “logueados”, puedan rechazar viajes, salvo causa justificada. 

En materia retributiva, se atiende siempre a las particularidades indicadas, se combina una remuneración mínima garantizada que se devenga por la puesta a disposición, con una retribución por viaje efectivamente realizado.

El régimen disciplinario, provee de poderes específicos a la empresa administradora de las plataformas para aplicar sanciones, que deberán ser proporcionadas al incumplimiento e impugnadas con recaudos similares a los de la ley de contrato de trabajo. Las faltas contempladas no pueden fundarse en las calificaciones de los clientes o los comercios; se evita de esta manera que terceros al vínculo puedan actuar de forma mediata como partes de la relación. Se considera sanción la imposibilidad de acceder al sistema mediante el “logueo”.

Reviste particular importancia la tutela de la salud psicofísica de los trabajadores en una actividad que se desarrolla en la vía pública, con los riesgos que trae aparejados y que sería ocioso describir. En ese orden de ideas se prohíbe el trabajo de menores. Asimismo, y desde esa perspectiva, se incorpora a los trabajadores en el ámbito de la Ley de Riesgos de Trabajo, se crea un Servicio Permanente de Seguridad e Higiene para llevar a cabo evaluaciones periódicas y se crea también, una Comisión Especial, de carácter paritario para el contralor del cumplimiento de las disposiciones básicas.

La singularidad en la prestación de la tarea se presentaba como un problema a la hora de establecer un régimen de protección de enfermedades y accidentes no vinculados al trabajo. En efecto, presupuesta la presencia de una labor retribuida con sumas de dinero inequívocamente alimentarias, resultaba indispensable proteger el ingreso, en una extensión razonable, cuando el padecimiento de alguna afección o hecho traumático ajeno al trabajo, impidiera llevarlo a cabo y, por ende, percibir la remuneración. Pero a su vez,  ante un sistema en el cual es el propio trabajador el que decide cuando concurrir y con qué intensidad temporal llevar a cabo la tarea, no resultaba pertinente trasladar sin matices un diseño como el de los arts. 208 y concs. de la Ley de Contrato de Trabajo, que presupone el deber de asistencia y puntualidad como una rutina predeterminada en la “ecuación trabajo-salario”. Para solucionar esa situación se recurre a la creación de una suerte de “fondo de reserva” para cada trabajador individual, que debe solventar el empleador y que está destinado a liquidar una prestación dineraria, en los casos de enfermedad o accidente no vinculadas a la realización del servicio.

En este caso, una vez más, la intensidad de la protección está vinculada con la intensidad de la prestación, así como con la voluntad del trabajador, quien tiene derecho, al finalizar la relación, de solicitar el pago del fondo remanente.

Una modalidad de prestación con aleatoriedad en las prestaciones y en los servicios efectuados requería una información muy precisa y detallada que permitiera, a los trabajadores y trabajadoras, tener plena certeza sobre los datos y ciertos hechos que serán determinantes para identificar la remuneración; la carga física utilizada y la valoración de los terceros. Por tal motivo, se incluyó un derecho de información individual con periodicidad semanal, que satisface aquella expectativa y que constituye una novedad en nuestra legislación laboral.

El derecho se complementa con las informaciones que “deben especificarse al inicio en el contrato”, que incluye la estructura del algoritmo para la asignación de la tarea, para evitar las discriminaciones de quienes se “loguean” con menos asiduidad o de quienes han sido valorados en forma negativa por los terceros. Los algoritmos, además no pueden determinar la adjudicación de tareas con sesgos de género o con otros criterios discriminatorios.

         La provisión de los elementos de trabajo debe ser efectuada en forma total o parcial por las empresas que administran las plataformas digitales; en el proyecto se identifican los considerados imprescindibles, como lo son los medios de locomoción; el soporte tecnológico y el de traslado de productos y mercancías y, por último, aquellos indispensables para la protección física.

Se reconoce el derecho de las personas que trabajan a la intangibilidad de su reputación digital y se disponen, en resguardo de su dignidad, las vías contempladas en el Código Civil y Comercial de la Nación. Dicha reputación digital es un capital privado y portable de quienes trabajan, siendo necesario establecer un límite preciso, que impida su utilización por el empleador o por terceros.  Todos los datos e informaciones que han sido colectados y que se refieren a la persona, tanto al inicio y durante el desarrollo de la relación, cuanto luego de su terminación, están comprendidos en el ámbito de la tutela reconocida.

Son expresamente reconocidos la representación colectiva y los derechos de huelga, de negociación colectiva y de recurrir a los medios de solución de conflictos, establecidos en el ordenamiento como su complemento natural. Consideramos que la mención de los textos legislativos que regulan la libertad sindical era apropiada para aventar toda especulación sobre la naturaleza de los vínculos y sus efectos en este ámbito.

Se incorporan al régimen estatutario todos los derechos del sistema de seguridad social con sus seis subsistemas: El Sistema Integrado Previsional Argentino; el régimen de Asignaciones Familiares; el régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud; el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo- Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y el  régimen de riesgos del trabajo ya mencionado; todos ellos con un sistema de financiamiento que da cuenta de las particularidades de las prestaciones que contempla el Estatuto.

Para evitar una hipótesis de regresividad normativa, en las situaciones que por la “intensidad regular” de la prestación de tareas, no existiera en los hechos una diferencia con la relación de trabajo típica regulada por la LCT, se acude a un esquema de aplicación de todo el plexo normativo de ésta, en aquellos vínculos en los que,durante 6 meses, lacarga horaria de prestaciones alcanzara las 32 horas semanales.  Se trata de una previsión que procura aventar una tutela menos extensa que la del régimen general, en aquellos casos en los que la “soberanía del tiempo de trabajo” hubiera sido ejercida de un modo en el que el desarrollo del vínculo se presenta semejante al que incluye  el deber de asistencia y puntualidad.

Asimismo, una norma similar al art. 2 de la Ley de Contrato de Trabajo, habilita a aplicar la disposición del marco general en tanto y en cuanto, los institutos fueren compatibles con las modalidades del diseño estatutario.

Para concluir, el diseño del estatuto es el intento de conjugar “la soberanía del tiempo de trabajo” de quienes prestan las tareas, con la seguridad económica y física que garantiza la legislación laboral, moldeada en los contornos que “la propia persona” define, a partir de la intensidad de la prestación que voluntariamente asuma.

El debate no ha concluido, por fortuna, la propuesta es una contribución que despierta interés y abre un campo de reflexión sobre las vías y los marcos normativos más consistentes para dotar de protección laboral a quienes lo hacen bajo esta modalidad. Una parte de la doctrina vacila ante la posibilidad de una regulación estatutaria, no exenta de un prejuicio general sobre degradación de tutelas; desde una perspectiva ideológica y conceptual opuesta, no se duda en la condición de autonomía de quienes prestan las tareas; con la redacción del Estatuto, no hemos intentado otra cosa que evitar ambos prejuicios.

Autores: Pablo Topet y Alejandro Raúl Ferrari