En este año la Ley de Contrato de Trabajo cumple 50 años. Durante todo ese tiempo de vigencia hubo un parámetro general que siempre funcionó bien, para determinar si un despido fue injustificado o si tuvo una justa causa. Si el despido fue injustificado debe ser indemnizado pero si el empleador tenía una justa causa para despedir, no debe pagar nada.
Este parámetro era y sigue siendo, que una falta del trabajador fuera tan grave que, según las palabras de la ley, “no consienta la prosecución de la relación”. Esto quiere decir que, a criterio del juez que entiende en la causa donde se reclama una indemnización por despido, no se le puede pedir al empleador que siga manteniendo en su plantilla a un trabajador que ha cometido esa grave falta.
La ley no trae un listado de faltas graves. Las situaciones pueden ser muchísimas y diferentes y siempre dependen de las circunstancias del caso. Una misma conducta puede ser juzgada, en un caso, como suficientemente grave para admitir un despido con justa causa y no en otro. Quedarse dormido puede ser una falta leve si uno trabaja en una oficina, pero grave, si uno trabaja como chofer de un colectivo. Y siempre, a criterio del juez.
La Ley Bases pretende romper con este esquema que tan bien y durante tanto tiempo había funcionado e introduce un breve listado (con casos que están todos vinculados al ejercicio del derecho de huelga), donde se le indica al juez que debe presumir que hubo justa causa para despedir y por lo tanto, que no se debe pagar indemnización por despido.
Estos casos son:
. Cuando trate de evitar que trabajadores no huelguistas participen en la medida de fuerza
. Cuando se obstruya el ingreso o egreso al establecimiento
. Cuando se ocasionen daños en instalaciones, mercaderías, materias primas o herramientas