EFECTOS SOBRE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

1.LEGALIZACIÓN DEL FRAUDE LABORAL: se insiste, en varias modificaciones, en excluir de la protección de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), a una gran cantidad de relaciones laborales, en las que existe un trabajo personal, con una clara relación de dependencia, especialmente económica (supuestas “locaciones” civiles de servicios o de obra, fleteros, “trabajadores independientes y sus colaboradores”, los trabajadores de Plataformas, como Uber, Pedidos Ya o Rappi).

2.ELIMINACIÓN DE PRESUNCIONES LEGALES A FAVOR DEL TRABAJADOR: se deroga la obligación de los jueces de resolver a favor del trabajador, cuando tengan dudas sobre la interpretación de la ley, o sobre la prueba producida en un expediente.

3.LIMITACIÓN DEL ALCANCE DEL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES: se pretende que los derechos incorporados a los contratos individuales de trabajo, o sea los que están por encima de lo que dispone la ley y el convenio colectivo, sean “renunciables” ante el empleador.

4.SE BUSCA “BLINDAR” LOS ACUERDOS CELEBRADOS ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA O JUDICIAL: brindando así impunidad a los manejos abusivos de la patronal y a los supuestos “acuerdos” judiciales o administrativos, obtenidos muchas veces mediante extorsión y/o fraudulentamente.

5.ANTIGÜEDAD LABORAL Y REINGRESO: si un trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador, su antigüedad anterior no se computará, salvo que hayan transcurridos dos (2) años.

6.SE REDUCE LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LA EMPRESA PRINCIPAL, EN LOS CASOS DE SUBCONTRATACIÓN O USO DE AGENCIAS: se favorece la tercerización y fragmentación de los procesos productivos, eliminando la responsabilidad solidaria de la empresa principal. En los casos de empresas de servicios eventuales (agencias), sus trabajadores ya no serán representados por el Sindicato de la empresa contratante. El trabajador de agencia no puede ser electo como delegado del personal.

7.SE ELIMINAN LOS LÍMITES AL ABUSO PATRONAL EN LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES: el trabajador afectado ya no tendrá el derecho de recurrir a la Justicia para pedir la restitución de sus condiciones laborales. Sólo le queda la posibilidad de considerarse despedido.

8.CERTIFICADO DE TRABAJO E INGRESO DE CARGAS SOCIALES: ya no se podrá pedir su entrega durante la relación laboral.

9.SE DEROGAN DERECHOS A LA PROMOCIÓN PROFESIONAL Y A LA FORMACIÓN EN EL TRABAJO y se elimina el derecho sindical a la información sobre la realidad de la empresa.

10.CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: se admite como tal cualquier contrato con reducción de la jornada legal o convencional (hasta ahora debía ser inferior a 2/3).

11.DESPIDOS EN EL CONTRATO A PLAZO FIJO: si se producen antes del vencimiento del plazo pactado, se disminuyen las indemnizaciones actuales.

12.“BENEFICIOS SOCIALES”: se flexibiliza su otorgamiento como “no remunerativos” y se amplían los conceptos que los integrarían.

13.EL SALARIO “DINÁMICO”: le da al empleador la facultad de otorgar adicionales salariales, que pueden ser transitorios, fijos o variables, de manera discrecional (“mérito personal del trabajador” o considerando “aspectos propios de la organización”). Se admite la discriminación y arbitrariedad patronal y se eliminan los derechos adquiridos.

14.PAGO DEL SALARIO: se elimina el derecho del trabajador de exigir que su remuneración se abone en efectivo.

15.VACACIONES:

15.1. se podrá “acordar”, entre el empleador y el trabajador, que se gocen en cualquier época del año, y que se fraccionen en tramos no inferiores a siete (7) días. En una relación con una correlación de fuerzas absolutamente desigual y con la amenaza de un despido fácil y barato, sabemos cuál será el resultado de ese “acuerdo”.

15.2. el empleador podrá dar las vacaciones, sin la obligación de que se gocen al menos una vez cada tres años “durante la temporada de verano”, cuando las otorgue a toda una sección, sector o lugar de trabajo. Hasta ahora sólo podía hacerlo cuando las daba “a todos los trabajadores ocupados por el empleador”.

15.3. la interrupción de las vacaciones por razones de enfermedad del trabajador, sólo se producirá si el empleador puede ejercer su derecho de control. Igualmente el trabajador debe reintegrarse al finalizar el período de vacaciones originalmente previsto, y el período no gozado será reprogramado por la empresa.

16.TRABAJO DE MUJERES: se derogan los arts. 174 a 176 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establecían el derecho a un descanso de dos (2) horas al mediodía, y la prohibición de trabajos a domicilio, en el caso de trabajadoras ocupadas en algún local de la empresa, y de realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres.

17.HORAS EXTRAS: el empleador y el trabajador podrán “acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo”. Aquí aparece el famoso “banco de horas”, o sea la posibilidad de no abonar los recargos por la realización de horas extras, y “compensarlas” con jornadas reducidas o francos. En resumen, se trabaja más cuando hay producción, y menos en caso contrario. La jornada laboral y la vida personal del trabajador, quedan así ajustadas a las necesidades de la empresa. Con este sistema, sumado al famoso Fondo de Asistencia Laboral para los despidos, que impedirá cualquier protesta del trabajador, desaparece en la práctica el pago con recargo de las horas extras. O sea, se trabajarán pero se  pagarán en forma simple.

18.FLEXIBILIZACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL: se habilita la extensión de la jornada máxima laboral hasta doce (12) horas, mediante acuerdos con los Delegados del personal, estableciéndose métodos de cálculo de la jornada máxima “en base a promedios”.

19.AVISO AL EMPLEADOR EN CASO DE ENFERMEDAD: su omisión le hará perder al trabajador el derecho al salario, salvo que pueda probar la imposibilidad de dar el aviso, y la gravedad de la enfermedad.

20.CONTROL PATRONAL DE LA ENFERMEDAD:

20.1. se regulan los requisitos de los certificados médicos, que deberán estar “firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 y su reglamentación”.

20.2. en caso de discrepancia “insalvable” entre el médico del trabajador y el de la patronal, “se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial” o “requerir dictamen en institutos públicos o privados”. La jurisprudencia de nuestros tribunales ha establecido, en general, que es obligación del empleador pedir una tercera opinión profesional, antes de tomar cualquier medida.

21.TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO: se reduce en gran medida la responsabilidad solidaria del adquirente, facilitándose el fraude laboral.

22.PREAVISO EN EL PERÍODO DE PRUEBA: se elimina la obligación patronal de dar un preaviso de quince (15) días.

23.TELEGRAMA DE RENUNCIA: se habilita el telegrama “digital”.

24.INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA:

24.1. no se computará en el salario que se toma para calcular la indemnización, la incidencia del aguinaldo, de las vacaciones o de los premios, “que no sean de pago mensual”.

24.2.  se regula restrictivamente lo que se considera como “remuneración normal y habitual”.

24.3. el promedio del salario del CCT y el tope indemnizatorio de tres veces el mismo, para calcular la indemnización, serán estimados por los signatarios del CCT.

24.4. los Convenios podrán acordar reemplazar la indemnización por un Fondo de Cese Laboral.

24.5. la percepción de la indemnización implicará la imposibilidad de cualquier otro reclamo posterior.

25.INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO: se intenta liberar al empleador de obligaciones y responsabilidades, en caso de aparecer herederos no declarados por el trabajador fallecido.

26.CONDUCTA MALICIOSA Y TEMERARIA DEL EMPLEADOR EN UN JUICIO: quedan esa conductas sin sanción, por cuanto se deroga el derecho del trabajador a percibir, en tal caso, una compensación económica.

27.INDEXACIÓN DE LOS CRÉDITOS LABORALES: se hará aplicando el Índice de Precios al Consumidor (IPC), con un interés del tres por ciento (3%) anual. Los tribunales, en general, estaban fijando intereses superiores,

28.PAGO EN CUOTAS DE LOS JUICIOS LABORALES: en el caso de las pymes, podrán hacerlo hasta en doce (12) cuotas. Las demás empresas, podrán hacerlo hasta en seis (6) cuotas. Las cuotas se ajustarán por el IPC. Es el único caso en el que la propia norma legal da semejante facilidad a un deudor. Ningún acreedor que no sea un trabajador dependiente sufre de este perjuicio

29.CREACIÓN DEL FONDO DE ASISTENCIA LABORAL

29.1.. su objetivo es des – responsabilizar  a los empleadores del pago de las indemnizaciones. De esta forma, el despido es libre y se afecta la garantía constitucional de protección contra el despido arbitrario.

29.2.. será aplicable a todos los trabajadores que tengan al menos un (1) año de antigüedad y que estén registrados.

29.3.. se forma con una contribución patronal que va del 1% al 2,5% de las remuneraciones, según el tamaño de la empresa, y se deposita mensualmente. Pero esa contribución se descuenta de los aportes jubilatorios patronales. De modo que las indemnizaciones no las terminarán pagando los empleadores, sino los jubilados, desfinanciándose así, el sistema previsional.