Naturalmente, la primera, sencilla,  aproximación al tema del fin de la vigencia de un convenio colectivo, consiste en observar, en su texto,  el plazo de vigencia que las mismas partes hayan pactado. Pero por desgracia el problema no es sencillo, y reaparece enseguida, en cuanto reparemos en que, en la absoluta mayoría de los casos, no hay, en la práctica, un nuevo convenio discutido, suscripto y homologado, esperando el fin del plazo de vigencia del  anterior para remplazarlo.  ¿Qué hacer pues, con ese “vacío normativo convencional”, y sobre todo, qué hacer con los derechos y conquistas de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, que estén  por encima del mínimo legal?[1]

El  antiguo, extenso y controvertido debate doctrinario y jurisprudencial al respecto,  tuvo un primer cierre con la consagración en el texto legal de 1953 (art. 5 de la ley 14.250 original) del instituto de la llamada ultraactividad legal: las condiciones de trabajo, las contribuciones y otras obligaciones asumidas por los empresarios, se mantenían subsistentes hasta la celebración de una nueva convención colectiva. Obsérvese que no subsistían en cambio, las obligaciones que hubieran asumido las organizaciones de trabajadores (por ejemplo, cláusulas de paz social). Con la “ultraactividad legal”, el plazo de vigencia indicado en el texto del convenio se convertía, básicamente, en una invitación a negociar su remplazo.

El debate continuó (y por cierto continúa aún) y deberemos detenernos en algunos aspectos del mismo, pues resulta imposible exagerar la importancia que el rol del instituto de la ultraactividad ocupa en la negociación colectiva, nos atrevemos a decir, semejante al rol del instituto de la estabilidad para el derecho individual del trabajo. Los trabajadores negociarán de un modo si tienen ciertas garantías legales de conservar su empleo, o su convenio, y de un modo muy distinto, si no las tienen^[2].

Es así que la ultraactividad ha sido un instituto del derecho colectivo del trabajo, permanentemente atacado, imputándosele la responsabilidad de males  tales como la desocupación, la falta de estímulo a la creación de empleo o la obturación de la negociación colectiva.

Sin embargo, durante los largos lapsos, en general en épocas de dictadura, en que la negociación colectiva estaba limitada, suspendida o directamente prohibida, era el instituto de la ultraactividad el que permitía que los trabajadores convencionados no sufrieran grandes alteraciones en sus condiciones de trabajo, por falta de convención colectiva aplicable, ante el vencimiento del plazo de vigencia previsto por las partes.

En el año 1988 se modificó parcialmente el texto del entonces art. 6 de la ley 14.250, y al establecimiento de la ultraactividad como principio, se agregó la frase: “salvo acuerdo en contrario”.  Se dio paso así a la consagración legal de la llamada ultraactividad convencional: el convenio era ultraactivo mientras no se acordara, en su texto, expresamente, que no lo era. Se permitía así a las partes colectivas pactar en contrario del texto legal y darle a las cláusulas convencionales un tipo distinto de vigencia temporal. En dichas condiciones se renovaron cientos de convenios desde 1988. Dichas renovaciones constituyen la mejor demostración de que la ultraactividad como regla no es lo que obstruye, sino lo que permite, la negociación colectiva, en plena vigencia y manifestación de la autonomía colectiva.

En el año 2000, la ley 25.250 (y vale detenerse en este punto, por su vinculación con los proyectos de reforma actualmente en danza)  volvió sobre la cuestión, sujetando la ultraactividad al acuerdo de partes, invirtiendo el sistema de regla y excepción hasta entonces vigente y decretando la caída de los convenios ultraactivos en un plazo de dos años. Desaparecía así la ultraactividad convencional, a menos que las partes pactaran expresamente lo contrario en el texto del convenio. Esta disposición provocaba el fin de la ultraactividad: Y es que parece obvio decirlo, pero la sujeción de la ultraactividad al acuerdo de partes implicaba en la práctica obligar a los trabajadores a negociar bajo la amenaza de que si no se llegaba a un acuerdo en el plazo legal,  decaerían los derechos ya existentes. Se trataba de una formidable presión para negociar “a la baja” y de una grave afectación del principio de  la negociación colectiva libre y voluntaria del Convenio 98 OIT.  Es así que la modificación introducida al texto legal, invirtiendo la regla y la excepción, no era un dato menor y no significaba otra cosa que acumular poder negocial del lado patronal y debilitar a los trabajadores y a sus organizaciones representativas[3].

La ley 25.250 contenía un triple  dispositivo legal peyorativo,  que abarcaba la disponibilidad colectiva, la derogación del principio de la norma más favorable y el fin de la ultraactividad.  El procedimiento de su sanción derivó en un escándalo de proporciones, a raíz de la fuerte presunción del pago de coimas a senadores para lograr su dictado, pasando a la historia como la “Ley Banelco”; y aunque quizás resulte exagerado sostener que ello marcó el comienzo del fin del gobierno del ex presidente Fernando De la Rúa, en todo caso, la vinculación entre la sanción de la ley y la renuncia del ex vicepresidente Carlos Alvarez, es clara y precisa[4].

Como fuera y según estadísticas del Ministerio de Trabajo disponibles por Internet, entre 1991 y 1999 se homologaron 1.683 convenios colectivos, y entre 2000 y 2003, se homologaron 634. Ello quiere decir que durante la vigencia de la ley 14.250 (t.o. 1988) y la ultraactividad convencional, se negoció un promedio de 187 convenios por año, y durante la vigencia de la ley 25.250, sin ultraactividad, se  negoció un promedio de 158,5. 

Por otro lado y siempre según las mismas estadísticas, predominaron en 2001 y 2002 las cláusulas de contenido peyorativo. Estos datos estadísticos demuestran que la ley 25.250 no vino a alentar y promover la negociación, que globalmente disminuyó, sino a viabilizar la degradación de las condiciones de trabajo en general. No promovió la negociación, sino la negociación “a la baja”.

El texto actual del art. 6 ley 14.250, ordenado por la ley 25.877, retoma el camino de  la modificación del año 1988. Restablece la ultraactividad de los convenios como norma subsidiaria, “salvo que en la convención vencida se hubiese acordado lo contrario”, admitiendo también que las partes establezcan diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.

Se ha señalado, como crítica a la actual redacción del art. 6 de la ley, que era preferible el texto de la ley 14.250 original, en cuanto mantenía la vigencia ultraactiva de “ … las condiciones de trabajo … a la par que las normas relativas a contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores …”. El texto actual dice:  “… mantendrá la plena vigencia de todas sus claúsulas …”, y así podría interpretarse que quedan incluidas dentro de la vigencia ultraactiva del convenio,  las obligaciones asumidas por la parte gremial (como por ejemplo, cláusulas de paz social).

Hay que señalar también que la distinción entre cláusulas normativas y cláusulas obligacionales[5] ha sido utilizada en ocasiones por la jurisprudencia para reconocer la vigencia ultraactiva exclusivamente de las primeras. Sin embargo, en el Fallo Plenario 94 del 19/12/63, “Confederación General de Empleados de Comercio c. Mois Chami S.A.”,[6] se reconoció vigencia ultraactiva a cláusulas –obligacionales- que imponían aportes al sector empresario.  En el mismo sentido regía el texto del art. 6 de la ley 14.250 según la redacción que en 1988 le dio la ley 23.545. Pero ningún antecedente jurisprudencial, doctrinario o legal, adjudicaba vigencia ultraactiva a las obligaciones asumidas –como cláusulas obligacionales- por las asociaciones sindicales.

Sobre dicha distinción pivoteaba el texto del art. 86 del DNU 70/23 estableciendo la ultraactividad legal de las cláusulas normativas y la ultraactivdad convencional de las obligacionales. Pero ha sido decretada tanto la  invalidez constitucional de su  Título IV,  con alcance de incidencia colectiva, cuanto su inscripción en el Registro Público de Procesos Colectivos (acordada CSJN 12/16), en el  caso  “C.G.T.  c  P. E. N. s  Amparo” (Sala de Feria CNAT, 31.01.24, Expte. 56.862/2023.

            La ley 27.742, que recogió y puso en vigencia varias de las disposiciones del DNU inválido, no se ocupó de la cuestión.

Y así llegamos al momento de escribir estas líneas, en que ingresó al Congreso de la Nación un proyecto de Ley de Modernización Laboral, eufemismo que encubre el mayor intento de reordenar regresivamente el sistema de relaciones laborales en la Argentina. 

Hasta donde sabemos y  en lo que respecta a la ultraactividad, el proyecto repite en principio el texto del inválido DNU 70/23 y agrega dos novedades: el plazo de un año para negociar los nuevos convenios y la facultad de la autoridad de aplicación para suspender la vigencia de los convenios existentes.

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[1] En contra, Jorge Rodríguez Mancini, “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Ed. Astrea, 1993, p. 535: “… la ultraactividad se ha justificado sobre la base de que es necesario evitar que la falta de renegociación de un convenio colectivo, produzca un vacío normativo de la actividad de que se trate (Deveali)    … esta afirmación se podría revisar, actualmente, en nuestro país, dado que la densidad y detalle de la legislación pública difícilmente daría lugar a un vacío sustancial y que no es seguro que esta prórroga automática de vigencia, no haya resultado en los hechos a favor de la ausencia de negociaciones o, aún más, de su inhibición o prohibición …”

[2] Hegel explicó este mecanismo hace más de doscientos años en La Dialéctica del Amo y el Esclavo. En toda disputa de poder entre dos sujetos, ocupa el papel de amo, aquél que está dispuesto a perderlo todo, antes que ceder a las pretensiones del otro. El papel de esclavo lo ocupa quien prefiere la situación inversa.

[3] En ocasión de sancionarse la ley 25.250, y fundamentando su dictamen en minoría, la diputada Alicia Castro analizó la cuestión en los siguientes términos: ”En cuanto a la ultraactividad, el dictamen de mayoría establece una modalidad a la que se ha referido el Ministro de Trabajo, cuando dijo que se acabó la ultraactividad en la Argentina. … la caída de la ultraactividad no es una mera posición dogmática, refleja y recepta los intereses de aquellos que especulan con mayor desregulación, menor protección, para obtener mano de obra más barata con el consiguiente crecimiento de sus ganancias …  esta propuesta no puede analizarse al margen del desempleo que produce una coacción ilegítima sobre los trabajadores y sindicatos los que, debilitada su capacidad negocial, se ven obligados a negociar condiciones desde posiciones desventajosas y sin el “paraguas” del convenio vigente … por eso no estamos contentos con el anuncio que no hay más ultraactividad en la Argentina, porque esto significa que no hay mas convenios … si no tenemos un convenio anterior no podemos negociar nada, porque cualquier trabajador o representante sindical, si el convenio colectivo pierde vigencia, si pierde la condición de ultraactividad …  se verá forzado a aceptar algo antes que el abismo de quedarse sin nada”.

[4] La investigación criminal por la existencia de soborno se cerró después por falta de pruebas,  pero es significativo transcribir las palabras del juez a cargo, Gabriel Cavallo, publicadas en La Nación el 3 de julio de 2001: “Yo presumo que el hecho existió, presumo que es un caso de soborno o algo parecido. Si no – razona el magistrado- no hubieran renunciado a sus cargos un vicepresidente, un ministro (Alberto Flamarique), un secretario de Estado (Fernando de Santibáñez) y los jefes de bloques parlamentarios (José Genoud y Augusto Alasino)”.

[5] Distinción que acaso puede resultar útil a los fines académicos pero que se ajusta mal a los convenios realmente existentes: las cláusulas del capítulo de relaciones gremiales que  todos ellos invariablemente contienen  … ¿son normativas u obligacionales?

[6] Para una relectura más reciente de la cuestión, ver el Fallo Plenario 300, del 07/05/01, “Sociedad Argentina de Locutores SA c Young & Rubucan SA”