1.

Introducción

La Ley de Contrato de Trabajo constituye, quién puede dudarlo, un formidable plexo normativo que establece un estándar general de protección para los trabajadores dependientes, que ha garantizado durante décadas y garantiza aún hoy,  la vigencia del orden público laboral, herramienta fundamental para la defensa de derechos.

Dicho esto, diremos también que los laboralistas solemos tener un vínculo sentimental con ella, con la LCT -entre otras cosas, porque está escrita con sangre de mártires-, que a veces nos nubla en el análisis y nos impide reflexionar sobre cuestiones que no son tan protectorias como pensamos y que podrían acaso modificarse.

Decimos esto pensando en temas tales como la estabilidad impropia,  que no deja en general mucha más salida al trabajador en conflicto que el despido indirecto, como el haz de facultades que la ley coloca en cabeza del empleador,  con los poderes de dirección, organización, disciplinarios y de modificar  las condiciones de trabajo, que no tienen correlato en las facultades del trabajador y como el anacrónico, desde su denominación (“Trabajo de mujeres”),  Título VII, que contiene en su artículo 174 esa dispensa de dos horas diarias al mediodía para … ¿ir a hacer el almuerzo al marido?

También y  acaso uno de los aspectos más graves de la LCT, en lo que hace a la (falta de) protección de los trabajadores, sea la contundente excepción al principio de ajenidad en los riesgos que constituye todo el sistema de sus artículos 221 a 223.

En efecto, es sabido que el esquema de la triple ajenidad del trabajador  a los riesgos, a los frutos y a la organización de la empresa, es el pacto implícito que estructura el contrato de trabajo. Pero es sabido también que, así como las dos últimas ajenidades se han mantenido  incólumes contra cualquier viento y marea, aun cuando provenga de origen constitucional, la ajenidad en los riesgos admite la importantísima excepción legal que mencionamos y que convierte, de cuando en vez, al trabajador, en socio. Transitoriamente y sólo en las pérdidas. 

Así y todo, la LCT continúa siendo el principal sistema tuitivo  para el trabajador dependiente. Allí, en la noción de dependencia, reside gran parte de su fuerza de protección pero, al mismo tiempo, algo de su debilidad. 

Vemos como cierta debilidad, justamente,  la circunstancia de que la llave de la protección sea exclusivamente la relación de dependencia.

De tal modo, no se suele discutir sobre si tal o cual trabajo, prestación o actividad, debe quedar abarcada o no,  en la protección del Derecho del Trabajo, sino si la prestación es o no trabajo dependiente. Si lo es, merece toda la protección y si no, ninguna. 

Nos gustaría proponernos, en cambio,  llevar laboralidad allí adonde no la hay. Aplicar extensivamente la protección del Derecho del Trabajo,  sin exigir como requisito que se cumpla con todos los parámetros que la jurisprudencia ha ido elaborando como integrativos de la noción de dependencia. Una suerte de “flexibilización al revés”, si se quiere: en lugar de precarizar a los trabajadores protegidos, proteger a los trabajadores precarizados. 

Tal, el propósito del proyecto del Régimen del Trabajo en Plataformas Digitales bajo demanda.

2. 

Las plataformas digitales y la debilitación de la ajenidad en la organización del trabajo

Como afirma José Tribuzio,  “El conocido pacto fordista reposó sobre dos premisas no escritas pero fundamentales: la primera, dirigida a la clase trabajadora, consistió en no “ir más allá” en las reivindicaciones sociales y políticas (para disipar la “amenaza roja” latente en aquél entonces); y la segunda, dirigida al capital, implicó el reconocimiento de la consagración institucional de tutelas laborales, individuales y colectivas, así como la participación obrera en la distribución de la renta. Mientras los términos de ese intercambio se mantuvieron estables, occidente conoció los índices más altos de justicia social e igualdad. Fueron los años del Estado de Bienestar. Los trabajadores aceptaron resignar libertad a cambio de estabilidad en el empleo y una participación creciente en el reparto de las utilidades que generaban. Esa resignación de libertad se tradujo en el sometimiento  del trabajador a los poderes de dirección y organización empresariales. En ese escenario, la administración y gestión unilateral del tiempo de trabajo, su extensión y distribución, fue la piedra de toque desde la cual resulta posible el dominio del capital sobre la fuerza productiva.” 

Ese Estado de Bienestar se asentaba en un pacto no escrito entre el Capital y el Trabajo,  que suponía que las reivindicaciones sociales debían materializarse dentro del sistema, sin proponerse el remplazo de la formación económico social capitalista por un nuevo tipo de sociedad, a cambio de la consagración institucional y  progresiva de los beneficios de la seguridad social y de diversas tutelas laborales, tanto a nivel de derecho individual como de derecho colectivo, incluido  el más revulsivo, el derecho de huelga.

A nivel del contrato individual de trabajo, ello se tradujo en  resignación de libertad a cambio de estabilidad y la administración y la gestión del tiempo de trabajo en la esfera de la decisión unilateral del empleador. 

De tal modo,  la extensión y la  distribución de la jornada, son condiciones contractuales aceptadas por el trabajador al perfeccionarse el contrato laboral. Pero una vez en ejecución el mismo, no tiene ya   posibilidad alguna de modificar dichos términos. Por el contrario, es el poder inherente de mando del que se encuentra investido el empresario, el que guiará, en su interés, la administración del tiempo de trabajo. Así lo confirma el artículo 197 LCT, cuyo texto precisa que la distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador.

No hubo antes, no hay ahora, normas legales o convencionales, que –invirtiendo la lógica de gestión autoritaria del tiempo y ritmo de labor– concedan al trabajador el derecho de organizar la jornada de trabajo en torno a necesidades propias, aunque más no fuera en forma parcial.  

Ello, a pesar de los cambios que se fueron produciendo, a nivel económico social, sobre el esquema que comentamos. 

En efecto, la crisis del Estado Social  que se inició a nivel mundial en la década del `70,  como reacción del Capital ante el poder creciente de la clase obrera, persiguió un objetivo fundamental: el desmantelamiento del régimen de acumulación fordista. 

La recuperación de la tasa de ganancia, entonces, fue la guía y justificación de una estrategia diseñada para reducir o eliminar los costos laborales. Entre las múltiples herramientas de las que se valió el Capital con ese objeto, la externalización de la actividad productiva ocupa uno de los primeros lugares. Externalización, tercerización  y deslocalización productiva. Por decirlo en palabras de Naomi Klein: se trata del empresario que rehusa ser empleador, 

Este recurso no sólo permite eludir la contratación laboral sino también fragmentar y atomizar el poder sindical. Dicha estrategia, desplegada a nivel mundial, ha sido exitosa para las empresas y desgraciada para los trabajadores.

Las plataformas digitales, como herramientas de gestión de la mano de obra, se inscriben en la línea trazada. Perfeccionan y llevan al extremo la externalización a punto tal que la misma no se dirige hacia otra empresa, ni siquiera hacia un trabajador, sino –en la lógica de las plataformas– hacia un colaborador o asociado. En otras palabras: constituyen un novedoso medio del que intentan servirse las empresas para escapar del ordenamiento laboral. 

El desembarco a nivel mundial y casi en simultáneo de empresas como Rappi, Glovo, Uber Eats, y Deliveroo, por citar solo algunas, produjo un impacto pocas veces visto en los modernos sistemas de relaciones laborales al situarse ab initio y de facto, por fuera de los márgenes de la regulación laboral. 

Podríamos pensar que, a fin de cuentas, siendo que las plataformas digitales han ignorado la ley laboral in totum, la respuesta no debería ser compleja: bastaría con un encuadre jurídico por vía jurisdiccional para reencauzar el rumbo del que aquellas se han, deliberadamente, apartado.

Lamentablemente, el problema no es tan sencillo. En primer lugar, y aun cuando estemos convencidos de  que la relación que une a los trabajadores con las plataformas digitales es netamente laboral, lo cierto es que existe un debate doctrinario y jurisprudencial de alcance universal sobre la naturaleza jurídica del vínculo. Y no hay, hasta ahora, una posición unívoca al respecto. Ni legal, ni administrativa, ni jurisdiccional. 

Quizás, el argumento de mayor peso con el que cuentan las empresas de plataformas digitales para defender su postura refractaria al encuadre laboral,  radica en el hecho que la determinación y distribución del tiempo de trabajo es resorte del trabajador. En efecto, éste puede elegir el horario de trabajo así como la cantidad de horas que va a trabajar. 

Se podría contestar  que dicha opción no es tan libre en la medida que la plataforma digital incide en el tiempo de trabajo a través de diversos mecanismos indirectos, sea mediante sistemas de premios y castigos o mediante el recurso al “bloqueo” para ingresar a la aplicación en caso que el trabajador permanezca sin prestar servicios por un período de tiempo prolongado. 

También es verdad que son muchos los trabajadores de plataformas digitales cuyo único ingreso es aquél que reciben, justamente, del trabajo en favor de éstas y que por consiguiente,  se “loguean” permanentemente, incluso más allá de los límites que establece la ley para la jornada máxima hebdomadaria.  No hay, para ellos, opción posible. Ello sin embargo,  no es consecuencia de la configuración laboral que impone la plataforma,  sino del contexto socioeconómico. Es el trabajador quien decide, jurídicamente hablando,  cuándo y por cuanto tiempo activarse en la plataforma digital, autodeterminando así  su jornada de trabajo. 

Hay quienes postulan que esto no es así, que no es cierto que exista tal recuperación de la soberanía sobre la jornada, porque el trabajador de plataformas igual debe activarse, poniéndose a disposición durante  mucho tiempo, para poder subvenir a sus necesidades. Pero frente a una cuestión de orden jurídico, carece de sentido dar respuestas de orden económico o sociológico que supuestamente la contradicen.  Que algunos, muchos o la mayoría, de los trabajadores de plataformas,  se activen durante extensas jornadas laborales, no quiere decir de ninguna manera que, jurídicamente, tengan la obligación de hacerlo ni que deban cumplir con deberes de asistencia y puntualidad,  como en el esquema clásico.  

Como fuere, estamos ante una relación de naturaleza laboral donde, por paradójico que resulte, ha sido la herramienta más moderna de la deslaboralización  –la plataforma digital– la que, acaso  sin proponérselo, ha puesto sobre la mesa de discusión,  el derecho de los trabajadores a la autogestión de la jornada laboral. 

Esta recuperación parcial de la soberanía del trabajador sobre la determinación de la extensión y distribución de su jornada, significa la introducción de una atenuación del principio de ajenidad en la organización del trabajo y constituye un valor que merece ser protegido. 

Ahora bien, ello no significa consentir una disminución de los estándares de protección laboral sino, por el  contrario, comporta un primer paso hacia la discusión de la democratización de la gestión y administración de la jornada, con nuevas reglas que gobiernen la relación laboral, garantizando ese derecho a los trabajadores.

Volviendo entonces a la regulación de la LCT, nos preguntamos en qué medida, la misma,  consiente una alteración de tal magnitud.  La LCT no discute sino que, por el contrario reafirma,  el poder de dirección patronal, que presupone una jornada de trabajo inamovible y dispuesta en función de las necesidades de la empresa. Así, el criterio cerrado del art. 197 LCT, que  reserva al empleador, con carácter privativo, la distribución de las horas de trabajo.

El artículo 84 LCT, por su parte, establece que es un deber de diligencia y colaboración del empleado, “prestar el servicio con puntualidad” y “asistencia regular”. 

3.

La forma estatutaria

Es por todo lo desarrollado en el acápite anterior,  que entendemos la necesidad de una regulación estatutaria del trabajo prestado a través de plataformas digitales bajo demanda, de modo que sea factible plasmar aquella  combinación de libertad con protección, que estamos postulando como posible.

Los Estatutos Especiales ocuparon históricamente un  rol protectorio de en los derechos de los trabajadores  de nuestro país.

El Código del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo dictado o modificación es atribución exclusiva del Congreso de la Nación (art. 75, inc. 12 CN) está disperso en varias normas, y representa el camino de conquistas laborales que constituyen la singularidad de nuestro digesto o corpus legal laboral.

El Derecho del Trabajo ha tenido lo que se denomina un desarrollo asincrónico, a través de normas que legislaron sobre alguna materia específica aplicada a una determinada actividad, de otras leyes de alcance general que establecieron determinados institutos con alcance general, y de regulaciones más o menos integrales para determinados colectivos de trabajadores conocidos como estatutos profesionales.

En un proceso que insumió varias décadas, estas normas, como piezas a llenar en un tablero, fueron estructurando las bases de nuestro Derecho del Trabajo, cubriendo paulatinamente un universo creciente de trabajadores y creando institutos que, inicialmente, concebidos sólo para determinadas actividades, se expandieron hacia otras, lo que culminó en una cobertura generalizada, con un régimen uniforme. Este proceso se desarrolló en primer término con la producción jurisprudencial, y culminó con la sanción de la ley 20744, que virtualmente codificó con alcance casi universal y escasas excepciones,  toda la regulación del contrato de trabajo..

En aquella etapa de formación y consolidación, los estatutos cumplieron la función de dotar a los trabajadores de determinada actividad, de un régimen regulatorio específico, que en cada caso constituyó un aporte importante  y novedoso al desarrollo del derecho protectorio nacional.

En la actualidad y como dijimos, somos testigos de nuevas formas de trabajo, cuya singularidad y falta de regulación es aprovechada para vulnerar los derechos de los trabajadores  de plataformas y, en ese sentido, la legislación estatutaria puede constituir un vehículo para el progreso y crecimiento de nuestra disciplina.

La Corte Suprema de Justicia, históricamente ha sostenido: “Que los estatutos de esta especie tienen por objeto dar formalidad legal a determinadas relaciones de trabajo, habida cuenta de las particularidades que las caracterizan, y delimitar, consiguientemente, respecto a ellas, el alcance y modo de aplicarse de la legislación general respectiva. Se trata de organizar por medio de ellos las diversas especies del género “trabajo” en el que son cada día más numerosas y acentuadas las especializaciones”.

Por otra parte, el reconocimiento de una base regulatoria común y general encarnada en el Régimen de Contrato de Trabajo de la ley 20744 y sus modificatorias, posee un valor simbólico, pero además asegura no sólo rangos de protección básicos proyectados a todos los trabajadores, sino que permite asegurar a todos que los avances que se vayan produciendo por reformas parciales a la LCT se extiendan también a los trabajadores comprendidos en Estatutos Especiales, por cierto, en la medida de su compatibilidad con los regímenes específicos. 

4.

Soluciones

Nos enfrentamos, entonces,  al desafío de laboralizar un tipo de trabajo que se halla especialmente precarizado y que se inscribe en el universo de la denominada “economía de plataformas”,  que utiliza el ámbito digital para acercar la oferta y la demanda de bienes y servicios, con la particularidad de que las plataformas no actúan como meras intermediarias, como sostienen, sino que intervienen activamente en las condiciones de uso del sistema, tienen fines de lucro y obtienen beneficios económicos. 

Ahora bien, la legitimidad de dichos beneficios comienza a estar en cuestión, en la medida en que parte de ellos se conciban como originados a partir de la posibilidad de desligarse de la regulación laboral y consagrar una forma de trabajo despojada de los mínimos niveles de protección, privada de un sujeto de representación colectiva y empobrecida en términos sociales.

Es que se observa, en este universo de trabajadores, una fuerte tendencia a la contratación mediante la figura de la locación de servicios, instrumentada a través de la emisión de facturas de monotributo.  Dicha figura no refleja la verdadera naturaleza jurídica de la relación y excluye, a quienes prestan esos servicios, de las garantías constitucionales contenidas en el artículo 14 bis, de las cuales no puede dejar de gozar “el trabajo, en sus diversas formas”. 

Frente a este panorama ominoso, se despliegan como posibles opciones de solución,  la de la vigencia de la actual legislación, la judicial, la de la negociación colectiva, la inspectiva y la de la creación de una regulación especial. Analizaremos cada una de ellas.

4.1. La LCT

Lo dijimos ya, en párrafos anteriores y no nos extenderemos. El formidable esquema de protección que aquélla supone, al partir de las nociones de dependencia y de ajenidad del trabajador en la organización de la empresa  como llaves de la protección, comienza a debilitarse cuando las circunstancias fácticas de los sujetos a proteger no encajan exactamente en el  paradigma clásico.

4.2.  La judicialización

Nosotros los laboralistas tenemos cierta tendencia a querer arreglarlo todo iniciando demandas. Nos alegramos cuando sale algún fallo que afirma que en tal o cual  caso, el  trabajo en plataformas resulta ser trabajo dependiente y nos indignamos o entristecemos cuando en tal otro caso, otro  fallo dice lo contrario.  Casi siempre son, o deberían ser, las circunstancias fácticas las que mandan, pero nosotros -y el periodismo, ni que hablar- solemos tender a proyectar  la sentencia de un caso individual, sobre la totalidad del universo de trabajadores. Y así creemos que un fallo, digamos, “a favor”, nos da la razón en la discusión general del problema.  

Sin embargo, alguno de estos días tendremos que empezar a reconocer que no siempre la sentencia judicial constituye una solución. Una sentencia puede ser fundada o infundada, razonada derivación del derecho vigente  o arbitraria, justa o injusta, pero como solución al problema que venimos planteando, no puede ser buena.  

Nunca puede serlo,  porque siempre es fatalmente tardía. Y no porque los juicios laborales demoren mucho (que demoran),  sino porque si se está reconociendo, en el mejor de los casos y rápidamente, la existencia de una relación de dependencia  que dispara la protección y con ella la indemnización de la extinción, es que estamos hablando de una relación, justamente,  extinguida. 

Se trata de una intervención post mortem de la relación. Con la mejor sentencia,  no estaremos agregando ni una sola gota de protección a ese océano de trabajadores precarizados. Ni aun iniciando 120000 nuevas demandas. 

4.3. La negociación colectiva

Aplicar la LCT y negociar colectivamente las particularidades de  este tipo de trabajo, se postula como una solución alternativa. Pero además de que la negociación colectiva no parece ser el medio más idóneo para lograr que miles y miles de trabajadores precarizados, “monotributizados” digamos, accedan al registro laboral de sus relaciones, el gran problema de esta solución  es la menguada existencia de actores sociales que puedan llevar a cabo la tarea. 

El universo de los trabajadores repartidores de plataformas bajo demanda se halla –escasamente- representado, en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, por el sindicato de motociclistas mensajeros y en el resto del país, por empleados de comercio. Por un lado, los trabajadores de dicho universo encajan con dificultad en los respectivos ámbitos de representación de los gremios mencionados. . Por el otro, la tasa de sindicalización y de encuadre convencional de los trabajadores a los que nos referimos, es escandalosamente baja.  En estos términos, más del 95% de aquel universo quedaría afuera de la convención colectiva que a su respecto llegara a concertarse. 

Siempre queda, claro está, la posibilidad de apostar a la paciencia  y a la libertad sindical, quienes, unidas, podrían dar paso a la creación de nuevos sindicatos que representen específica y cabalmente el universo de trabajadores repartidores. Y por cierto que existen, que el autor conozca,  por lo menos dos sindicatos de ese tipo en formación. 

Pero aquí es de otro tipo el problema: con la actual legislación, esos colectivos de trabajadores que mencionamos,  no obtendrán jamás de los jamases la personería jurídica, no digamos ya la personería gremial para negociar colectivamente. 

Conspiran para ello el texto del art. 1 del dto. 467/88 reglamentario  de la ley sindical y la interpretación restrictiva que tradicionalmente ha hecho del mismo el Ministerio de Trabajo, computando sólo como afiliaciones válidas para el otorgamiento de la personería jurídica, a aquellas que correspondan a trabajadores en relación de dependencia formalmente reconocida y con aportes cotejables en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.  

Podrá decirse que resulta paradójico que,  cuanto más precarizado y sometido al fraude laboral se halle un determinado colectivo de trabajadores, tanto más trabas encontrará para ejercer  su derecho constitucional de organizarse libre y democráticamente mediante la simple inscripción en un registro especial. Pero no por paradójica,  deja de ser exactamente ésa,   la situación actual.

4.4. La inspección

Otra solución alternativa consistiría en salir a inspeccionar y a infraccionar,  masivamente, a las empresas administradoras de plataformas digitales de reparto, constando por doquier la existencia de relaciones laborales,  instrumentadas fraudulentamente bajo la figura del monotributo.  De hecho,  así lo ha llevado a cabo últimamente y con éxito, el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Pero esta estrategia tiene sus límites, a saber:

Depende de la voluntad e intensidad inspectiva de cada jurisdicción. Basta pensar en lo que al respecto se  hace, se  ha hecho o se ha dejado de hacer,  en otras provincias o en la misma Provincia de Buenos Aires,  durante el período 2015 – 2019, para comprender la profundidad del problema. 

Presupone que el universo entero de los trabajadores repartidores se halla conformado por relaciones que, por la extensión temporal  de su jornada, son fuera de toda duda relaciones laborales dependientes,  que encajan perfectamente en  el esquema protectorio clásico  de la LCT.

Presupone que las empresas infraccionadas preferirán registrar formalmente a la totalidad de sus trabajadores como dependientes, antes que pagar las multas a las que ocasionalmente  resulten condenadas, luego de recurrir a la justicia impugnando las que administrativamente se les hubieran aplicado.  

4.5.  Combinación de vías de solución

Resulta ilusorio pretender que problemas complejos y el que estamos planteando vaya si lo es, puedan resolverse con soluciones simples. 

Entendemos que es indispensable una regulación específica de la cuestión, bajo la forma estatutaria que desarrollaremos en el acápite siguiente pero que, en resumen, extienda la protección  más allá de la noción de dependencia,  sin eliminar  la recuperación parcial de la soberanía sobre el tiempo de trabajo y además habilite la sindicalización del colectivo. 

Indispensable pero tampoco suficiente. 

Pensamos que la misma debe combinarse con la aplicación supletoria de la LCT vigente, con una  actividad inspectiva que cuente con ambos instrumentos legales en la mano (la LCT  y el Estatuto), con el reconocimiento formal de organizaciones sindicales que representen al colectivo de los trabajadores repartidores y que puedan ejercer los derechos a la autotutela y a la negociación colectiva y con la judicialización de los diferendos que no hayan tenido solución por las demás vías. 

5.

El proyecto del Régimen del Trabajo en Plataformas Digitales bajo demanda.

El nuevo instrumento legal que estamos proponiendo contempla, para la totalidad el universo de los trabajadores repartidores, la protección contra el despido arbitrario, el resarcimiento de daños y la compensación de gastos, el cómputo del tiempo de servicio prestado anteriormente a la misma plataforma para el otorgamiento de derechos, la limitación de la jornada diaria y hebdomadaria, una remuneración mínima garantizada con la mera puesta a disposición (logueo) sin necesidad de efectuar viajes,  más un incremento de esa remuneración por cada viaje realizado, el Sueldo Anual Complementario, la formalidad en los recibos, vacaciones pagas, la protección de la persona gestante, un régimen de enfermedades inculpables, límites al poder disciplinario, el derecho a la información, la provisión de elementos de trabajo,  la protección de la reputación digital, la protección contra los riesgos del trabajo, los derechos colectivos descriptos en el segundo párrafo del art. 14 bis CN y las prestaciones de seguridad social: jubilación, asignaciones familiares, obra social, protección contra el desempleo. 

Pero atención, todos estos derechos se conceden, según reza el texto del artículo 1 del proyecto de Estatuto, en el marco de 

 “…la relación jurídica que vincula a las empresas dedicadas al reparto y entrega de productos diversos, que administran plataformas digitales, con las personas que trabajan que, sin obligación de asistencia permanente, prestan servicios desplazándose para llevar a cabo tal actividad en favor de dichas empresas.”

Es decir que, en esta nueva regulación,  no es necesario, para acceder a la protección de todos los institutos del Derecho de. Trabajo, ni  llenar los requisitos contenidos en los arts. 21 y 22 de la LCT ni cumplir con los preceptos de sus arts. 84 y 197.

Quienes ven en esta propuesta los fantasmas de la flexibilización o de la degradación de derechos respecto de la LCT, entendemos que están viendo precisamente eso. Fantasmas. 

Si se agregaran los requisitos contenidos en los arts. 21 y 22 de la LCT, no estaríamos haciendo otra cosa que reducir, en lugar de ampliar, el ámbito personal de aplicación. 

Si se enchalecara la protección en el marco de los  preceptos de los arts. 84 y 197 LCT, sólo estaríamos quitando derechos a los trabajadores, sin agregarles nada a cambio. 

Y de todos modos, queda garantizado el sostenimiento del nivel de protección, cuando se aborda el régimen de fuentes, en los artículos finales, con el siguiente texto:

“La Ley de Contrato de Trabajo será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente ley; El trabajador o trabajadora que haya prestado servicios más de 32 horas semanales, durante el plazo de seis meses seguidos y sin interrupción, tendrá derecho a reclamar a su empleador, sin desplazar la aplicación del estatuto, los mayores beneficios que podrían emerger de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, comparando cada una de las instituciones. Asimismo, las  disposiciones de esta ley no disminuyen ni reducen los mejores derechos que pudieran contener los contratos  individuales,  al momento de su sanción.” 

Ello, para evitar una hipótesis de regresividad normativa, en las situaciones en que,  por la “intensidad regular” de la prestación de tareas, no existiera en los hechos una diferencia con la relación de trabajo típica regulada por la LCT. Se acude a un esquema de aplicación de todo el plexo normativo de ésta y se trata de una previsión que procura aventar una tutela menos extensa que la del régimen general, en aquellos casos en los que la “soberanía del tiempo de trabajo” hubiera sido ejercida de un modo en el que el desarrollo del vínculo se presenta semejante al que incluye  el deber de asistencia y puntualidad.

Asimismo, es también una norma similar al art. 2 de la Ley de Contrato de Trabajo, que habilita a aplicar la disposición del marco general en tanto y en cuanto, los institutos fueren compatibles con las modalidades del diseño estatutario.

A continuación y desarrollando lo resumido en el primer párrafo de este acápite, diremos lo siguiente: 

Las garantías constitucionales de descanso y vacaciones pagadas, salario mínimo vital y móvil y protección contra el despido arbitrario, se hallan plasmadas y a la vez vinculadas,  con la intensidad de la prestación. Su respectiva  cuantificación se relaciona, en forma proporcional, con el tiempo de trabajo prestado que –recordemos- el trabajador en principio dispone. A mayor tiempo de prestación de horas de trabajo, mayor protección. 

En cuanto a la tipología contractual, se consideran las nuevas formas de expresión del consentimiento, ante la relevancia del elemento informático en el proceso de creación del vínculo. En este marco y ante la difusión de los contratos de adhesión, se ha impuesto un contenido mínimo imperativo e irrenunciable.

La jornada, se ha dicho, comienza y termina por decisión jurídica del trabajador. De tal modo, tanto la jornada máxima hebdomadaria cuanto la pausa obligatoria diaria de 12 horas y la prohibición de realizar horas extras, conllevan la particularidad de constituir una limitación dirigida al trabajador y para su protección.  

Las empresas pues, no tienen el  poder jurídico de  determinar la jornada de trabajo pero, como contrapartida y a favor de su  organización, se admite que establezcan  un cupo máximo de aceptaciones de “logueo”, el que se ha definido como el proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación, mediante un código personal y  que implica el ofrecimiento voluntario para prestar servicios. La modalidad de la prestación se completa con la imposibilidad de que  los trabajadores, una vez “logueados”, puedan rechazar viajes, salvo causa justificada.  

En materia retributiva, se atiende siempre a las particularidades indicadas,  combinando  una remuneración mínima garantizada que se devenga por la puesta a disposición, con una retribución por viaje efectivamente realizado. Es preciso destacar la novedad que constituye esa remuneración mínima garantizada que, al generar contraprestación remuneratoria aunque no se realicen viajes,  limita la necesidad de los trabajadores de estar permanentemente logueados,  a la espera de un viaje y contribuye a plasmar, llevando de la norma a la práctica, esa recuperación parcial de la soberanía sobre el tiempo de trabajo de la que hablábamos

El régimen disciplinario provee de poderes específicos a la empresa administradora de las plataformas para aplicar sanciones, que deberán ser proporcionadas al incumplimiento e impugnadas con recaudos similares a los de la ley de contrato de trabajo. Las faltas contempladas no pueden fundarse en las calificaciones de los clientes o los comercios; se evita de esta manera que terceros al vínculo puedan actuar de forma mediata como partes de la relación. Se considera sanción la imposibilidad de acceder al sistema mediante el “logueo”.

Reviste particular importancia la tutela de la salud psicofísica de los trabajadores en una actividad que se desarrolla en la vía pública, con los riesgos que trae aparejados y que sería ocioso describir. En ese orden de ideas se prohíbe el trabajo de menores. Asimismo, y desde esa perspectiva, se incorpora a los trabajadores en el ámbito de la Ley de Riesgos de Trabajo, se crea un Servicio Permanente de Seguridad e Higiene para llevar a cabo evaluaciones periódicas y se crea también, una Comisión Especial, de carácter paritario para el contralor del cumplimiento de las disposiciones básicas. 

La singularidad en la prestación de la tarea se presentaba como un problema a la hora de establecer un régimen de protección de enfermedades y accidentes no vinculados al trabajo. En efecto, presupuesta la presencia de una labor retribuida con sumas de dinero inequívocamente alimentarias, resultaba indispensable proteger el ingreso, en una extensión razonable, cuando el padecimiento de alguna afección o hecho traumático ajeno al trabajo, impidiera llevarlo a cabo y, por ende, percibir la remuneración. Pero a su vez,  ante un sistema en el cual es el propio trabajador el que decide cuando concurrir y con qué intensidad temporal llevar a cabo la tarea, no resultaba pertinente trasladar sin matices un diseño como el de los arts. 208 y concs. de la Ley de Contrato de Trabajo, que presupone el deber de asistencia y puntualidad como una rutina predeterminada en la “ecuación trabajo-salario”. Para solucionar esa situación se recurre a la creación de una suerte de “fondo de reserva” para cada trabajador individual, que debe solventar el empleador y que está destinado a liquidar una prestación dineraria, en los casos de enfermedad o accidente no vinculadas a la realización del servicio. 

En este caso, una vez más, la intensidad de la protección está vinculada con la intensidad de la prestación, así como con la voluntad del trabajador, quien tiene derecho, al finalizar la relación, de solicitar el pago del fondo remanente. 

Una modalidad de prestación con aleatoriedad en las prestaciones y en los servicios efectuados requería una información muy precisa y detallada que permitiera a los trabajadores, tener plena certeza sobre los datos y ciertos hechos que serán determinantes para identificar la remuneración; la carga física utilizada y la valoración de los terceros. Por tal motivo, se incluyó un derecho de información individual con periodicidad semanal, que satisface aquella expectativa y que constituye una novedad en nuestra legislación laboral.

El derecho se complementa con las informaciones que “deben especificarse al inicio en el contrato”, que incluye la estructura del algoritmo para la asignación de la tarea, para evitar las discriminaciones de quienes se “loguean” con menos asiduidad o de quienes han sido valorados en forma negativa por los terceros. Los algoritmos, además no pueden determinar la adjudicación de tareas con sesgos de género o con otros criterios discriminatorios.

La provisión de los elementos de trabajo debe ser efectuada en forma total o parcial por las empresas que administran las plataformas digitales; en el proyecto se identifican los considerados imprescindibles, como lo son los medios de locomoción; el soporte tecnológico y el de traslado de productos y mercancías y, por último, aquellos indispensables para la protección física.

Se reconoce el derecho de las personas que trabajan a la intangibilidad de su reputación digital y se disponen, en resguardo de su dignidad, las vías contempladas en el Código Civil y Comercial de la Nación. Dicha reputación digital es un capital privado y portable de quienes trabajan, siendo necesario establecer un límite preciso, que impida su utilización por el empleador o por terceros.  Todos los datos e informaciones que han sido colectados y que se refieren a la persona, tanto al inicio y durante el desarrollo de la relación, cuanto luego de su terminación, están comprendidos en el ámbito de la tutela reconocida.

Son expresamente reconocidos la representación colectiva y los derechos de huelga, de negociación colectiva y de recurrir a los medios de solución de conflictos, establecidos en el ordenamiento como su complemento natural. Consideramos que la mención de los textos legislativos que regulan la libertad sindical era apropiada para aventar toda especulación sobre la naturaleza de los vínculos y sus efectos en este ámbito y para brindar un soporte legal que permita superar la barrera del art. 1 del decreto 467/88 y la interpretación restrictiva del mismo que antes analizábamos, en torno a la posibilidad de sindicalización de quienes no puedan demostrar relaciones de dependencia registradas. 

Se incorporan al régimen estatutario todos los derechos del sistema de seguridad social con sus seis subsistemas: El Sistema Integrado Previsional Argentino; el Régimen de Asignaciones Familiares; el Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud; el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo- Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y el  régimen de riesgos del trabajo ya mencionado; todos ellos con un sistema de financiamiento que da cuenta de las particularidades de las prestaciones que contempla el Estatuto.

6.

Conclusiones

El trabajo de reparto prestado a través de plataformas digitales bajo demanda se nos presenta, en los hechos,  como despojado de los mínimos niveles de protección, privado de un sujeto de representación colectiva y empobrecido en términos sociales.

Frente al desafío de llevar  laboralidad a este colectivo especialmente precarizado, entendemos que es indispensable una regulación específica de la cuestión, bajo la forma estatutaria,  que extienda la protección  más allá de la noción de dependencia,  sin eliminar  la recuperación parcial de la soberanía sobre el tiempo de trabajo y además habilite la sindicalización. 

Con dicho Estatuto, pretendemos lograr una síntesis superadora de las conceptualizaciones clásicas y de la dualidad “trabajo dependiente – trabajo autónomo”, estableciendo niveles de protección que no precisen del reconocimiento de la “dependencia”, para tornarse operativos. Ello no implica desentenderse del mandato constitucional que exige la protección del trabajo sino, por el contrario, contemplar tutelas semejantes a  las la LCT  provee a los vínculos dependientes tradicionales.

Las características singulares de la prestación de esta tarea, producen una alteración en el esquema básico de la triple ajenidad del trabajador a los frutos, a los riesgos y a la organización del trabajo. La recuperación parcial de la soberanía del trabajador sobre su tiempo de trabajo, esto es, la libertad relativa para determinar el inicio y el fin de su jornada, debilitan y desdibujan la ajenidad en la organización de la empresa, la característica principal del esquema clásico, quedando desactivados el deber de asistencia del trabajador y la facultad privativa del empleador para distribuir las horas de trabajo y diagramar la jornada, en los términos en que los contemplan los   artículos 84 y 197  LCT. 

Sobre la base de una relación específica, que remite a un marco contractual de adhesión, se configura un vínculo en el cual permanece en la esfera de la voluntad del trabajador,  tanto la concurrencia diaria para llevar a cabo la tarea, cuanto la extensión del tiempo de labor. Tal, la singularidad que justifica un distinto encuadre normativo.

El diseño del estatuto no es otra cosa que  el intento de conjugar esa recuperación parcial de la soberanía sobre el tiempo de trabajo de quienes prestan las tareas, con la seguridad económica y física que garantiza la legislación laboral, moldeada en los contornos que  la propia persona que trabaja define, a partir de la intensidad de la prestación que asuma.

Pensamos, finalmente, que esta regulación estatutaria específica debe combinarse con la aplicación supletoria de la LCT, con una  actividad inspectiva que cuente con ambos instrumentos legales, con el reconocimiento formal de organizaciones sindicales que representen al colectivo de los trabajadores repartidores y que puedan ejercer los derechos a la autotutela y a la negociación colectiva y eventualmente, con la judicialización.