El art. 223 bis LCT

1. Introducción

La Ley de Contrato de Trabajo constituye, quién puede dudarlo, un formidable plexo normativo que establece un estándar general de protección para los trabajadores dependientes, que ha garantizado durante décadas y garantiza aún hoy, la vigencia del orden público laboral, herramienta fundamental para la defensa de derechos.      

Dicho esto, diremos también que los laboralistas solemos tener un vínculo sentimental con ella, con la LCT -entre otras cosas, porque está escrita con sangre de mártires-, que a veces nos nubla en el análisis y nos impide reflexionar sobre cuestiones que no son tan protectorias como pensamos y que podrían acaso modificarse.

Decimos esto pensando en temas tales como la estabilidad impropia,  que no deja en general mucha más salida al trabajador en conflicto que el despido indirecto, como el haz de facultades que la ley coloca en cabeza del empleador,  con los poderes de dirección, organización, disciplinarios y de modificar  las condiciones de trabajo, que no tienen correlato en las facultades del trabajador[1] y como el anacrónico, desde su denominación (“Trabajo de mujeres”),  Título VII, que contiene en su artículo 174 esa dispensa de dos horas diarias al mediodía para … ¿ir a hacer el almuerzo al marido?

Pero acaso uno de los aspectos más graves de la LCT, en lo que hace a la (falta de) protección de los trabajadores y ya vamos llegando al planteo principal del presente trabajo,  sea la contundente excepción al principio de ajenidad en los riesgos que constituye todo el sistema de sus artículos 221 a 223.

En efecto, es sabido que el esquema de la triple ajenidad del trabajador  a los riesgos, a los frutos y a la organización de la empresa, es el pacto implícito que estructura el contrato de trabajo. Pero es sabido también que, así como las dos últimas ajenidades se mantienen incólumes contra cualquier viento y marea, aun cuando provenga de origen constitucional[2], la ajenidad en los riesgos admite la importantísima excepción legal que mencionamos y que convierte, de cuando en vez, al trabajador, en socio. Transitoriamente y sólo en las pérdidas.

El dictado de la ley 24013,  en el año 1991, trajo el instituto del procedimiento preventivo para crisis de empresas, a menudo denostado. Sin embargo, debemos reconocer que, a través del mismo,  la potestad patronal de suspender por causas económicas se vio sometida en lo sucesivo, a los límites de la procedimentalización y de la colectivización de las suspensiones.

El devenir de las relaciones colectivas del trabajo fue popularizando, con el tiempo, un modo de garantizar algún tipo de ingreso –ya que no remuneración, ante la falta de contraprestación-  a los trabajadores suspendidos, todo en el marco de acuerdos concertados en dichos procedimientos preventivos de crisis.  Esta solución paliativa, que encontraron las partes colectivas, fue el pago de asignaciones no remunerativas en algún porcentaje – variable- del salario.

En el año 1996 se legalizó dicha práctica con una modificación de la LCT, consistente en el agregado del art. 223 bis., admitiendo el pago de “… asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada…”.  Se admite el carácter no remunerativo de dicho pago. Todo ello, siempre y cuando “… en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo …”

Sobre este panorama legal previo, es que sobrevinieron primero, el desastre económico y social originado en las políticas  del anterior gobierno, que condujo al dictado del Decreto 34/19 y después, la pandemia, la emergencia sanitaria, el aislamiento obligatorio y toda la normativa de emergencia que analizaremos a continuación y en especial, la excepción que las suspensiones del art. 223 bis LCT comportan, a la prohibición del Decreto 329/20, objeto del presente trabajo.

2. (Alguna) normativa laboral de emergencia

El 13 diciembre de 2019, el DNU 34  declaró la emergencia ocupacional y estableció una protección especial por 180 días, luego prorrogada,  contra el despido sin justa causa, estableciendo para tal supuesto,  la duplicación del monto indemnizatorio. Fuerte disuasivo destinado a sostener el nivel de empleo.

              La ley 27541, aprobada el 21 de diciembre de 2019, declaró la “emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social” hasta el 31 de diciembre de 2020, luego también prorrogada.

              El 12 de marzo de 2020, apenas declarado el Covid-19 como pandemia por  la OMS, se dictó el DNU 260 que impuso el  “deber de aislamiento” a las personas que se encontraran en situaciones de mayor vulnerabilidad ante la  enfermedad, por el padecimiento de cuadros clínicos graves, o por  tratarse de casos positivos identificados o de potenciales transmisores del virus: El art. 12 de este decreto delegó en el Ministerio de Trabajo, el establecimiento de “las condiciones de trabajo y licencias” aplicables a dichas personas.

              El 19 de marzo de 2020, el DNU 297 estableció el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” (ASPO), hasta el 31 de ese mes. Dicho plazo podía ser prorrogado, como de hecho lo fue, “por el tiempo que se considere necesario en atención a la situación epidemiológica”[3]. La obligación de aislamiento social determinaba  la prohibición de circular y la “abstención de concurrir” a los respectivos lugares de trabajo.

En los considerandos,  se indicaba que toda la normativa de emergencia tenía por objeto la protección de la salud de la población, procurando reducir la propagación del virus  y evitar así el colapso del  sistema sanitario.  

El ASPO admitía,  sin embargo, excepciones a la prohibición de circular, establecidas en el art. 6º del decreto, para “las personas afectadas a las actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia”, cuyos desplazamientos “deberán limitarse al estricto cumplimiento de esas actividades y servicios”, como ser el personal de salud y el de seguridad, junto con otros sujetos y actividades listados, facultando  a la Jefatura de Gabinete de Ministros a decidir su ampliación o reducción, en función de la dinámica de la situación epidemiológica y de la eficacia que se observara en el cumplimiento de las medidas.

Para los demás trabajadores, no comprendidos en esa enumeración y dispensados del deber de asistencia, se estableció, en el art 8, un muy importante sistema especial de protección, cual es el “goce íntegro de sus ingresos habituales …  en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO …”

Resaltamos aquí dos cuestiones, que no deberían haber merecido tanta  discusión como la hubo, a primera vista y a la luz de la sencillez de su texto, a saber:

La norma no habla de “remuneración”,  sino de “ingresos habituales”.

La autoridad administrativa del trabajo se encuentra facultada para regular las condiciones de ese goce.

Volveremos sobre estos puntos luego.

Llegamos así a la más notable de todas las normas protectorias de la emergencia: el DNU 329, del 31 de marzo de 2020[4], el que no dudamos en calificar de excepcional, en ambos sentidos del término. Se trata del establecimiento de un sistema de estabilidad propia de carácter general, por primera vez en nuestro país.^[5] Una respuesta normativa extraordinaria a un extraordinario problema sanitario, económico y social, con poco o casi ningún parangón en el derecho comparado de la emergencia.

El decreto dispuso una doble prohibición de alto impacto económico y social, vedando derechamente los despidos sin causa y las suspensiones y los despidos con motivo de “falta o disminución de trabajo y fuerza mayor” y estableciendo de modo contundente,  que las medidas tomadas en violación a lo dispuesto “no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.” 

La norma estableció también una excepción a la prohibición de suspender, cual es aquellas “suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo”.  La interpretación de tal excepción ha sido objeto de controversia y sobre ella versa el núcleo del presente trabajo.

3. Una protección de nuevo tipo

Naturalmente que no hemos agotado -ni pretendemos hacerlo-  el detalle de toda la normativa laboral de emergencia. Hemos elegido sólo algunas normas, que nos encaminan al punto central que mencionamos: El sistema del art. 223 bis LCT  y su articulación con el Acuerdo Tripartito CGT – UIA – Ministerio de Trabajo y  con  la Resolución 397.

Antes de entrar en ese tema, queremos sin embargo hacer una referencia general al espíritu de dicha normativa laboral de emergencia, que creemos constituye, en conjunto,  lo que hemos dado en llamar una protección de nuevo tipo[6].

Se trata  de una normativa laboral de la emergencia sanitaria, elaborada a partir de las nuevas dificultades que  se generan.  Una normativa original, sin antecedentes en nuestro país. Esta suerte de  “Derecho del Trabajo de la emergencia”  se encuentra sujeto a condiciones excepcionales que lo justifican y,  al mismo tiempo,  lo limitan. No podría pues, subsistir,  una vez agotada la circunstancia extraordinaria  que lo motiva, so pena de ver afectada su validez constitucional.

La originalidad a la que aludimos se ha manifestado en la circunstancia de que se procuró compatibilizar la protección de los derechos de los trabajadores con las medidas sanitarias, destinadas a preservar la salud de la población,  minimizando las probabilidades de contagio del virus.

Pero hay más: el legislador laboral de la emergencia, atento al fuerte impacto de ésta en las variables económicas, procuró además proteger el empleo y el ingreso de los trabajadores, también a través de proveer una asistencia excepcional  a las empresas,   junto a importantes limitaciones en las facultades  de organización y dirección, de despedir, de suspender y de modificar las condiciones de trabajo.

Así, se tendió a proteger la salud, el empleo y el ingreso de los trabajadores – y no sólo en lo que hace al trabajo dependiente, sino también al trabajo “en todas sus formas”, por decirlo en los términos del art. 14 bis CN -, pero al mismo tiempo se otorgó protección a las empresas.

Es que el legislador de la emergencia sanitaria concibió a las mismas, también,  como sujetos dignos de tutela, en tanto fuentes de trabajo que deben preservarse, apuntalando su supervivencia ante el derrumbe de la demanda interna, con miras a la recuperación económica posterior a la pandemia.

Teniendo en cuenta que las medidas de aislamiento impactaban directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y servicios, se dictaron una serie de medidas con el objeto de ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia, entre ellas, la postergación o reducción de diversas obligaciones tributarias y de la seguridad social, la asistencia mediante programas específicos de transferencias de ingresos para contribuir al pago de los salarios y la modificación de procedimientos para el acceso a estos beneficios, en función de la gravedad de la situación del sector y del tamaño de la empresa, así como se dispusieron garantías públicas con el fin de facilitar el acceso al crédito de micro, medianas y pequeñas empresas.

Estamos asistiendo a una  extensión del principio tuitivo a nuevos sujetos,  diferentes del trabajador, pero entendiendo siempre la protección directa  de estos nuevos sujetos, como, a la vez,  una protección indirecta del empleo y del ingreso de los trabajadores. Podemos decir entonces que la protección, así,  se ha bilateralizado.

Tal es la protección de nuevo tipo que rige durante la emergencia.

4. El sistema del Acuerdo Tripartito, la Res. MdT 397 y el art. 223 bis LCT

Estamos ahora en condiciones de retornar al punto principal de análisis del presente trabajo. Nos preguntamos cómo se articula el sistema preexistente para las suspensiones por causas económicas que hemos descripto en la introducción, con las disposiciones del DNU 329.  La respuesta no será breve.

4.1. La naturaleza jurídica de las suspensiones

Se ha dicho y se ha repetido, quizá demasiado,   que el art. 223 bis LCT no autoriza a celebrar acuerdos de suspensiones por fuerza mayor o causas económicas, sino sólo una forma de retribuir a los trabajadores suspendidos,  mediante una prestación desprovista de carácter salarial y que no precisa equiparar su monto al de la remuneración que se percibía antes de la suspensión. Queda muy claro ese punto

 Y queda claro también, que dicha suspensión debe haber sido previamente acordada por la autonomía individual o colectiva, en virtud de otras normas^[7]  y homologada por la autoridad de aplicación.

Ello,  en tiempos de normalidad y  de plena vigencia de la LCT.

La primera pregunta  que debemos hacernos, entonces, es en qué medida la normativa de emergencia altera esa ecuación jurídica.

El DNU 329 interviene en ese esquema, primero prohibiendo la aplicación de ese tipo de suspensiones y a renglón seguido, en el 2do párrafo de su art. 3°, eximiendo de la prohibición a aquéllas que hubieran sido  “efectuadas”  en los términos del artículo 223 bis LCT.  Es verdad, como se ha señalado,  que el término “efectuadas”  contiene cierta dosis de incertidumbre acerca de la naturaleza jurídica de las suspensiones que se excepcionan.

Ciertamente y sin embargo, no podría  la norma haber utilizado el término  “concertadas”, puesto que como acabamos de referir y la doctrina es conteste en este punto, el art. 223 bis LCT no crea un nuevo tipo de suspensiones, distintas de las que se “efectúan” por falta de trabajo o fuerza mayor, sino que sólo autoriza a pactar el pago de sumas no remunerativas durante su transcurso.

Las circunstancias de que dichas suspensiones estuvieran prohibidas en el primer párrafo del mismo artículo y de que el DNU 297 estableciera el ASPO y con él, la prohibición de circular y la abstención de concurrir a los lugares de trabajo, ha llevado a algunos prestigiosos autores, como Juan Angel Confalonieri (h) y Lorenzo Gnecco,  a sostener que la excepción del art. 3º, 2do párrafo, del DNU 329, no puede interpretarse como una habilitación a la autonomía colectiva o individual para acordar la suspensión de una prestación laboral que, entienden,  ya se encuentra suspendida^[8] por las propias normas de excepción, sino como una suspensión de origen legal..

No compartimos esa opinión.

Diferenciamos, para pensar así, la suspensión de la prestación laboral  -arts. 218 a 223 bis LCT-  de la dispensa del deber de asistencia –DNU 297.

Entendemos que la normativa de emergencia no suspendió el vínculo sino, solamente, la obligación de concurrir y que es necesario percibir la diferencia entre una suspensión,  que afecta la ecuación trabajo-salario y la mera dispensa del deber de asistencia,  No se trata de una solución extraña al Derecho del Trabajo. La hemos visto en la dispensa el art. 236 LCT[9]  y también en el –cuestionado- art. 30 del dto 467/88[10]

Recordemos que la dispensa del DNU 297, es con el “goce íntegro de sus ingresos habituales …” y que no habría impedimento jurídico conceptual ninguno para que, de no mediar una suspensión concertada, el trabajador continuara percibiendo la totalidad de sus haberes, sin concurrencia al lugar de trabajo[11]. 

¡Pero si está prohibido ese tipo de suspensiones! … se nos dirá. En tal caso, contestaremos que las suspensiones que el DNU 329  prohibió, son “las de la LCT”, o sea aquéllas que no contemplen el pago de ningún tipo de compensación. En cambio, las que  se pacten incluyendo el pago de asignaciones no remunerativas, en los términos del art. 223 bis LCT, según reza el decreto, “quedan exceptuadas de esta prohibición”.  

Quisiéramos creer que, en esta interpretación que sostenemos, nos asisten tanto  la lógica como la gramática,  por cuanto hay una regla (las  suspensiones por causas económicas están prohibidas) y una excepción (salvo que se pacten asignaciones no remunerativas durante su transcurso). Si no fuera así, naturalmente no podríamos hablar de una excepción a una regla, sino de otro supuesto distinto. Pero la norma no trae otro supuesto, sino que sólo excepciona.

Creemos reforzada esta interpretación,  cuando vemos que en los considerandos del DNU 329, se alude a la autocomposición como vía de solución de la problemática que plantean la pandemia y el aislamiento. Transcribimos:

“Que, asimismo, resulta indispensable garantizar la conservación de los puestos de  trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales, que no serán más que una forma de agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio, procura remediar.”

En el mismo sentido, entendemos, se inscriben los considerandos de la Resolución 397 que dicta el Ministerio de Trabajo el 29 de abril y  sobre la que volveremos más adelante. Allí no  parecen albergarse dudas acerca de que las suspensiones no están dadas ex lege, sino que deben concertarse:

“Que a consecuencia del dictado del “Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio”, aproximadamente cuatrocientas mil empresas han visto afectado su normal desarrollo, pudiendo entonces estar en condiciones de celebrar acuerdos que, por aplicación de las normas legales respectivas, permitan acordar mecanismos de suspensión de tareas.”

La remisión que contiene el segundo párrafo del art. 3º del DNU 329, al art. 223 bis LCT,  no podría leerse entonces  de otro modo, según entendemos,  que como una habilitación a estipular el pago de las compensaciones de carácter no remunerativo en el supuesto de suspensiones concertadas por la autonomía individual o colectiva, respecto de los trabajadores dispensados de concurrir a su lugar de trabajo.

El establecimiento, poco tiempo después del dictado del DNU 329,  de un marco para la concertación de dichas suspensiones, a través de la intervención de las partes colectivas,  en lo que se ha dado en llamar  el  “Acuerdo Tripartito”, viene a fortalecer la interpretación que propiciamos. A ello vamos.

4.2. El Acuerdo Tripartito

Pues bien, si aceptamos la conclusión del anterior acápite, debemos entonces retroceder un paso y considerar que las suspensiones por causas económicas excepcionadas, o por lo menos la mayoría de ellas, en cuanto hubiesen superado los límites cuantitativos del art. 98 ley 24013,  deberían haber  transitado el procedimiento preventivo para crisis de empresas. Menudo problema logístico, teniendo en cuenta las limitaciones a la presencialidad que afectaban a la autoridad administrativa del trabajo,  por los motivos conocidos. Ello no llegó a producirse, sin embargo.

El 27 de abril de 2020,  la CGT, la UIA y el Ministerio de Trabajo acordaron un marco para la concertación de dichas suspensiones. Se trata de la llamada “Reunión tripartita para consensuar medidas que tiendan al sostenimiento del trabajo y la producción frente al covid-19”

En su introducción, entre los “aspectos analizados”, se mencionan: a. la situación derivada de la irrupción del COVID-19 en un marco de una economía recesiva desde hace unos años: b. la extensión de las medidas de aislamiento social preventivo y obligatorio, que se han adoptado en el país con el objetivo de proteger la salud pública; c. el  impacto de las mismas  en una mayor retracción de la actividad económica; d. los problemas en materia de sostenibilidad financiera que enfrentan los empleadores, principalmente aquellos vinculados a actividades económicas no exceptuadas de las medidas de aislamiento, muchas de las cuales son intensivas en trabajo; e. el gran número de trabajadores y empleadores alcanzados por las disposiciones del DNU 297; f. la dimensión de la crisis económica derivada de la pandemia que obliga no sólo al Estado a requerir a los actores sociales su compromiso para mantener las fuentes de trabajo y los empleos, sino también a mitigar los efectos vinculados a la falta de producción y la retracción de la actividad industrial y económica.

Este listado de “aspectos analizados” no comporta jurídicamente otra cosa que el reconocimiento de la existencia de una situación de fuerza mayor que impacta profundamente en las relaciones del trabajo[12]. Aprendimos en la facultad de derecho, acaso hace ya demasiados años, que la fuerza mayor podía provenir  tanto de un acontecimiento de la naturaleza cuanto de un “hecho del príncipe”. Con la pandemia y el aislamiento obligatorio, podemos decir que se dan ambos supuestos conjuntamente. Por otra parte y como se refiere en los considerandos del DNU 329, todo el sistema de prohibiciones y de excepciones que consagra, consiste en una regulación de los efectos de la fuerza mayor sobre los contratos de trabajo que, autoriza el artículo 1733 del Código Civil y Comercial de la Nación,  en su inciso b)[13].

Tenemos entonces a las partes colectivas interviniendo y también  la presencia indubitable de la fuerza mayor. Se trata de los  requisitos que el procedimiento de los arts. 98 y siguientes de la ley 24013 pretende,  para el supuesto de suspensiones por causas económicas: la objetivización de su causa y la colectivización de su procedimiento. Por tales motivos, entendemos que las disposiciones del Acuerdo Tripartito han desplazado al Procedimiento Preventivo de Crisis, que deviene  innecesario para la concertación de ese tipo de suspensiones.

En este marco, se establece también un piso para la cuantificación de las asignaciones no remunerativas a percibir, consistente en el 75%  de la remuneración habitual. Importante avance comparativo para el sector trabajador,  respecto del procedimiento preventivo de crisis previo a la situación de emergencia sanitaria, donde no regía piso ninguno.

Asimismo, se aclara quiénes pueden ser objeto de suspensiones: aquellas personas que “no pueden prestar sus servicios habituales”.  No así, en cambio, “aquellos trabajadores que hayan establecido con su empleador las condiciones en que prestarán servicios desde el lugar de aislamiento”. Ni, por supuesto, tampoco, los  “trabajadores excluidos del deber de asistencia al lugar de trabajo por la dispensa contenida en la Resolución 207/20 respecto de las personas con riesgo en la salud”.

4.3. Homologaciones

Volvamos ahora a la Res.  MdT 397, cuyos considerandos referenciábamos más arriba. Con ella se implementa un modo rápido de homologación de los acuerdos de suspensiones art. 223 bis LCT que se celebren, siempre y cuando los mismos se atengan a las pautas básicas indicadas en el Acuerdo Tripartito, a saber:

4.3.1. El monto de la asignación no remunerativa que se pacte, debe  cuantificarse en un rango que se ubique entre  el 75% y el 100% de la remuneración habitualmente percibida por los trabajadores involucrados.

4.3.2. El acuerdo de suspensión no debe incluir  a quienes hubieran pactado con su empleador prestar servicios desde su lugar de aislamiento, ni a los trabajadores excluidos del deber de asistencia en los términos de la  Resolución 207, por ser personal de riesgo.

4.3.3. Los empleadores que  concierten suspensiones en ese marco,  deberán mantener su dotación de trabajadores sin alteraciones,  durante un plazo igual a la vigencia del acuerdo. Se trata de una fortísima y completamente inusual, cláusula de estabilidad, en tanto veda también los despidos con causa.  En algunos procedimientos preventivos de crisis previos a la emergencia, se ha visto este tipo de cláusulas de estabilidad, estipuladas como contrapartida a la aceptación de suspensiones, pero rara o ninguna vez,  dicha  clase de despidos fue incluida en las mismas,.

Cumplidas estas pautas, el Ministerio debe homologar sin más trámite. En caso contrario, los acuerdos serán sometidos a análisis para ver si procede o no la homologación.  Es una estipulación sensata, que evita una intromisión excesiva en la autonomía colectiva.

En cuanto al acto homologatorio en sí, en el caso de que se tratara de acuerdos de actividad, estaríamos frente a una homologación en los términos del art. 4 primer párrafo de la ley 14250 (t.o. Dto. 1135/04).  En cambio,  si se tratase de acuerdos de empresa o de otro ámbito menor pero donde los firmantes representasen a todos los involucrados en el acuerdo, sería una homologación en los términos del art. 15 LCT.

4.4. Ni “salarios” ni “rebaja”

El periodismo todo lo vulgariza, por naturaleza y por necesidad. No se tome esta afirmación como una crítica,  sino como una descripción.  Lo vemos con alguna claridad sólo en aquellas materias que medianamente dominamos, como ser el Derecho del Trabajo. Cuánta simplificación distorsionada consumimos,  cuando los medios informan sobre vacunación, sobre astronomía o sobre las tensiones políticas existentes en Nagorno –  Karabaj, no tenemos siquiera una ligera idea. 

Por eso, cuando leemos titulares que informan que,  con el esquema del acuerdo tripartito, la Res. MdT 397 y el art. 223 bis LCT, “el Gobierno rebaja los salarios”, sonreímos con cierta condescendencia jurídica frente los legos. Es  posicionamiento político, no es debate “en derecho”.

Ahora bien, la sonrisa se nos congela en el rostro,  cuando vemos que  formulan la misma afirmación,  quienes que  no pueden protestar ignorancia al respecto. Cuando se trata de operadores jurídicos que incluyen esa falsa idea en declaraciones, en presentaciones judiciales, hasta en sentencias. Nos deja perplejos.

¿Hará falta que volvamos a decir que  las asignaciones no remunerativas entregadas en compensación por suspensiones de la prestación laboral, son precisamente eso, no remunerativas, esto es, no son remuneración, no son salario? ¿O que los trabajadores suspendidos en esos términos no ponen su fuerza de trabajo a disposición ni rige el deber de remunerar en los respectivos términos de los arts. 103 y 74 LCT?

No lo haremos. Creemos que conceptualmente, está todo dicho. Sólo agregaremos una de las tantas normas de emergencia al respecto: el art. 4º  del DNU 376, del 20 de abril de 2020,  modificó el art. 8º del DNU 332, dictado veinte días antes. El texto original, que  decía que el saldo del ingreso del trabajador no cubierto por el “salario complementario” abonado por la ANSES debía ser considerado “remuneración” a todos los efectos legales y convencionales, fue sustituido por una distinción expresa entre las “remuneraciones” y “la asignación en dinero prevista en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo”.  

Los operadores jurídicos a los cuales nos referíamos recién, blanden a favor de su postura, el derecho,  consagrado por art. 8 del DNU 297,  al goce de los ingresos habituales, olvidando dos importantes precisiones: que dicha norma no  habla de “remuneración” –no podría haberlo hecho, en tanto se refiere a trabajadores dispensados del deber de asistencia-  sino, repetimos,  de “ingresos habituales”;  y que la autoridad administrativa del trabajo se encuentra facultada para regular las condiciones de ese goce.

El posterior DNU 329,  el Acuerdo Tripartito y la Resolución 397, fueron justamente  la regulación de esas condiciones. Repasemos, pues, las condiciones:

En principio, todos los trabajadores deben percibir sus ingresos habituales. Quienes prestan servicios, remuneración. Quienes están exceptuados de hacerlo por la normativa, asignaciones no remunerativas.

La fuerza mayor originada por la pandemia y el aislamiento, justificaría la aplicación de suspensiones por causas económicas,  pero las mismas están prohibidas por la ley, con una excepción: las que se concierten abonando asignaciones no remunerativas que representen al menos el 75% del salario habitual, no incluyendo a trabajadores que prestan servicios, dentro o  fuera del establecimiento o que se hallen dispensados del deber de asistencia  por ser personal de riesgo y con una cláusula de estabilidad temporal que excluya cualquier despido, aún los despidos con causa.

En el esquema tradicional de la LCT (arts. 219 a 221), dichas suspensiones podrían haberse aplicado sin compensación alguna. 

En el del “viejo” art. 223 bis LCT, podrían haberse concertado incluyendo el pago de una asignación no remunerativa. En el caso de falta de acuerdo, se hubiese aplicado  la suspensión,  sin ninguna compensación.

En el nuevo esquema de la remisión que hace el DNU 329 al art. 223 bis LCT, el Acuerdo Tripartito y la Res. 397, las suspensiones sólo pueden concertarse con un piso del 75% del salario habitual. En el caso de falta de acuerdo, se debe abonar la asignación al 100%, por imperio del art 8 del DNU 297. 

Con este último esquema, que ha elevado de 0 a 75%,  el umbral mínimo para comenzar la negociación del monto de las asignaciones y de 0 a 100%,  el porcentaje a pagar para el caso  de falta de  acuerdo,  no se ha hecho otra cosa que  acumular poder negocial para el sector trabajador.

Que la falta de acuerdo signifique cero  o que signifique el total de los ingresos habituales,  modifica radicalmente, cualquiera puede advertirlo, la dinámica de una negociación.

De este modo, precisamente, opera el instituto de la ultra actividad,   a la hora de negociar un nuevo convenio colectivo. Se ha dicho que la estabilidad, al Derecho Individual,  es lo que la ultra actividad al Derecho Colectivo: la  protección básica que permite, al hiposuficiente,  negociar salario y condiciones de trabajo[14]. La tarjeta banelco que el ministro Flamarique alardeaba tener en su mano,  en el año 2000, para convencer a los senadores remolones de sancionar la ley 25250,  acabar de una vez por todas con la ultra actividad, y poder así negociar convenios a la baja,  no nos deja mentir.

5. (Alguna) jurisprudencia

              No es que la jurisprudencia existente hasta el momento haya echado mucha luz, tampoco, sobre las cuestiones que estamos analizando. Como además se trata, en general, de amparos o de medidas cautelares, temas que no hacen al interés del presente trabajo dominan la escena, discurriendo sobre  la verosimilitud o no del derecho invocado, sobre la existencia o no de peligro en la demora o sobre si hay o no  confusión del objeto de la medida cautelar con el de la acción de fondo.

              En la medida en que podamos y sin que se dejen de comprender los hechos de cada caso,  trataremos de pasar por alto estas cuestiones,  al analizar dos fallos que deciden de distinta manera,  peticiones similares: cuestionamiento a un acuerdo 223 bis LCT de actividad e integración de los “salarios” descontados.

5.1.“Cardozo, Gabriela Noemí c. Atento Argentina S.A. s/ Medida Cautelar”, CNAT Sala VI, 28/09/2020 (Craig – Raffagheli).

La actora promovió acción de amparo, invocando el art. 43 de la Constitución, contra su empleadora Atento Argentina SA., solicitando:

1) nulidad —y cese— “de la suspensión” que se le venía aplicando desde abril de este año y de la reducción de lo que calificó como “sus salarios”;

2) reparación de daños;

3) nulidad del acuerdo celebrado entre FAECYS y la Cámara Argentina de Centros de Contacto, en el que se estipuló el pago de una suma no remunerativa en los términos del art. 223 bis LCT.;

4) declaración de inconstitucionalidad de la Res. 397.; y

5) una medida cautelar que ordenara el pago de diferencias salariales que —en la inteligencia de la actora— se devengaron a partir de la suspensión.

El JNT. 35 denegó la medida cautelar, argumentando que su objeto se confundía con el resultado que se pretendía alcanzar mediante una sentencia definitiva y que los elementos de juicio aportados no permitían concluir que, de no hacerse lugar a la medida, el perjuicio alegado resultara de imposible reparación ulterior.

La parte actora  sostuvo en su apelación que la sentencia no tuvo en cuenta que, por el DNU 329, las suspensiones están prohibidas y declaradas sin efecto.

Admitió que el decreto 329 deja a salvo las suspensiones previstas en el art. 223 bis LCT, pero afirmó que las suspensiones deben ser acordadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación. Llamativo argumento, teniendo en cuenta que el acuerdo entre FAECyS y Cámara de call centers estaba homologado. Concluyó diciendo que la denegación empeoraba su situación de vulnerabilidad en tiempos de pandemia, a contracorriente de la “tutela constitucional preferente” que le atañe al trabajador.

El Fiscal General. Interino reparó en que la naturaleza de la cuestión transitaba por facetas de hecho y prueba, privativas de las facultades jurisdiccionales en lo que concierne a la verosimilitud del derecho y peligro en la demora, dejando a salvo su opinión restrictiva en el caso.

La Sala VI CNAT revoca la sentencia de primera instancia y hace lugar a la medida cautelar.

Entiende prima facie acreditados los requisitos de verosimilitud del derecho y peligro en la demora y ordena a Atento Argentina abonar a la actora el porcentaje de los “salarios retenidos”, equivalentes al 20% de su remuneración, desde el 1º de mayo de 2020, y abstenerse de continuar efectuando dicha retención hasta la resolución definitiva de la causa,  bajo apercibimiento de astreintes.

El núcleo –y podría decirse también, la totalidad- de la fundamentación para así decidir,  va en estos párrafos que se transcriben:

“ … La suspensión fue aplicada, vigente el Decreto 329/20 (31.3.2020).

El salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art. 74 de la LCT, garantizado además por el art.14 bis de la Constitución Nacional.

La justificación de la merma salarial, aún en las difíciles circunstancias que se viven, no resulta una carga de la trabajadora.”

En nuestra opinión, la sentencia yerra en aspectos de fondo y de forma.

En lo formal, la acción de amparo es un cauce procesal que no permite la plenitud del conocimiento que requiere el objeto múltiple de la pretensión, como señaló Juan M. Domínguez en su dictamen.

La complejidad subyacente al planteo enturbia más aún la verosimilitud que requiere el dictado de una medida cautelar innovativa (como señala la sala V en la causa “Tebes c. Ford”, que analizaremos a continuación). 

En lo sustancial,  vemos dos interpretaciones fundamentales con las que estamos en desacuerdo.

Por un lado, los sentenciantes creen que la circunstancia de que la suspensión haya sido “… aplicada, vigente el Decreto 329 …”, constituye un argumento para revocar el fallo de primera instancia, cuando no es más que una descripción empírica que no puede utilizarse a favor ni en contra, pues la norma contiene tanto la regla de prohibir las suspensiones por causas económicas, cuanto la excepción de permitirlas, cuando se trate de las suspensiones del art. 223 bis LCT.

Por otra parte, la sentencia da lugar a entender que —a juicio de la Sala-.de las suspensiones deriva un supuesto “derecho” a percibir  salarios íntegros, cuando dice que “El salario es una obligación estructural de la relación laboral regulada como deber del empleador en el art. 74 de la LCT, garantizado además por el art. 14 bis.”

No entendemos aplicable aquí el art. 74 LCT

Como hemos señalado y a partir de la dispensa del deber de asistencia,  el DNU 297  no garantiza “remuneración” sino “ingresos habituales” y ello, en las condiciones que establezca la reglamentación, que fueron dadas por el posterior DNU 329,  el Acuerdo Tripartito y la Resolución 397 y que hemos ya analizado: en principio, todos los trabajadores deben percibir sus ingresos habituales; quienes prestan servicios, remuneración y quienes están exceptuados de hacerlo por la normativa, asignaciones no remunerativas. Ello, a memos que hubieran sido objeto de las suspensiones excepcionadas de la prohibición, que es justamente el caso de Cardozo.

El pago que la misma percibió en compensación por la suspensión de que fue objeto, no reviste naturaleza remuneratoria y estando legítimamente suspendida su prestación  en este caso (puesto que según las constancias de la causa, se han cumplido  los requisitos que imponen el DNU 329, el Acuerdo Tripartito y la Resolución  397) no hay ninguna remuneración “debida” en los términos del mencionado art. 74 LCT.

5.2.”Tebes, Emmanuel Matías c. Arcos Dorados Argentina S.A. s/ Diferencias de salarios”, CNAT Sala V, 19/10/20 (Ferdman – Rodríguez Brunengo).

En este caso, la jueza de primera  instancia desestimó la medida cautelar innovativa peticionada,  a fin de interrumpir la reducción salarial dispuesta por la empleadora en los términos del art. 223 bis LCT.

El porcentaje del ingreso abonado surgía del acuerdo entre la Federación de Trabajadores Pasteleros y la Cámara Argentina de Establecimientos de Servicios Rápidos. En virtud del mismo, que fue homologado, a partir del mes de abril,  se adoptó un sistema de rotación con horas “trabajadas y no trabajadas”. Es decir, que se pagarían las horas efectivamente realizadas y una compensación igual al 70% de la remuneración bruta, correspondiente a las horas faltantes hasta completar el promedio de horas trabajadas por cada empleado durante el último semestre.

La sentencia afirma que el DNU 329 exceptuó de la prohibición de suspensiones por fuerza mayor y causas económicas, las efectuadas en los términos del art. 223 bis.

El actor apeló afirmando que las suspensiones pactadas colectivamente requieren el consentimiento escrito del trabajador, tal como se desprende del art. 22 del decreto 467/88. Expresó que la reducción equivalía a una renuncia de derechos.

La Sala señaló que “si bien el DNU 297/20 garantizó la percepción plena del salario (cfr. art. 8), lo cierto es que a través del decreto se prohibieron las suspensiones por fuerza mayor y falta de trabajo pero, a raíz de la situación de crisis excepcional en virtud de la pandemia de carácter mundial y ajena a las partes, se habilitó que las partes colectivas pactaran la suspensión en los términos de la norma referida que, precisamente —a diferencia de las suspensiones previstas en los arts. 218 a 220 de la LCT—, contemplan el pago de una compensación a pesar de que el trabajador no presta servicios, como una solución a fin de preservar los puestos de trabajo.”

Coincidimos plenamente con esta argumentación, que enfoca correctamente el núcleo del asunto, a nuestro criterio, sin entrar en confusiones entre “remuneración” y “asignaciones no remunerativas”. Confusión  que termina  igualando conceptos esencialmente diferentes y  en la que, como acabamos de ver,  había caído la Sala VI.

La Sala V por su parte, destaca que la actora no cuestionó la validez del DNU 329, que remite expresamente al art. 223 bis.

Ahora bien, también la actora había planteado que era necesaria la autorización de cada trabajador a la organización sindical para la negociación de los acuerdos de suspensión y la sentencia no da una respuesta categórica sobre ese punto, aunque pareciera entenderse que la autorización al sujeto colectivo estaría implícita en el texto del art. 223 bis.

En nuestra opinión, la respuesta es clara, es negativa y,  una vez más, por el mismo motivo ya apuntado. Porque no se trata de remuneraciones sino de compensaciones no remunerativas acordadas en el marco de  suspensiones admitidas excepcionalmente por la normativa.

De modo que la organización sindical puede válidamente acordar el pago de sumas extraordinarias, suplementos salariales e incluso compensaciones por suspensiones como la prevista en el art. 223 bis, sin necesidad de autorización expresa emitida por cada trabajador representado.

Una última observación en este caso, en tren de decirlo todo: la parte actora no formuló un planteo que creemos podría haber sido admisible, si en lugar de cuestionar la normativa de emergencia, se hubiera quejado por el incumplimiento de la misma.

Decimos esto porque en el acuerdo entre Pasteleros y la Cámara, se pactó una compensación del 70%, esto es, por debajo del límite mínimo dispuesto en el Acuerdo Tripartito, del 75%. No dejamos de observar que se estableció allí un sistema de rotación con horas “trabajadas y no trabajadas”, pagándose las primeras al 100% y las segundas al 70% , con lo que es bastante probable que el promedio a percibir haya sido superior al 75%, pero …

… ¿podía válidamente Pasteleros acordar un pago distinto del 100% para las horas trabajadas?  Por supuesto que no. Cuando hay trabajo efectivamente prestado, hay remuneración y cualquier mengua de la misma, sí constituye una “rebaja salarial” totalmente cuestionable, que le habría dado la razón a la parte actora en “Tebes” y aún en “Cardozo”.

De modo que lo único que acordaron Cámara y Sindicato, palabrerías aparte,  fue abonar las horas no trabajadas al 70%. No se cumplieron entonces las pautas del acuerdo tripartito y la procedencia y validez de la  homologación de aquél podría haber sido, por lo menos, cuestionada.

6. Conclusiones

Quienes sostienen que la implementación de suspensiones en los términos del art 223 bis LCT, consisten en “rebajas de salarios”,  propiciadas de algún modo por el Gobierno Nacional, a través del dictado de decretos de necesidad y urgencia, han caído, entendemos, en  una confusión, acaso  motivada en el desconocimiento de la normativa que rige la materia y que hemos intentado despejar a lo largo de este artículo.

Las políticas laborales implementadas para afrontar la crisis se han apoyado en acciones normativas y en programas de asistencia al trabajo y a la producción. Ambas,  con la finalidad de sostener el empleo, la seguridad de ingresos de los trabajadores y la preservación de las unidades productivas. Esos objetivos, adecuados al marco de exigencias que la propia Constitución Nacional, los Pactos, Declaraciones, Tratados y Convenios Internacionales imponen, en un Estado Social de Derecho.

Se preservaron los ingresos de quienes no estaban dispensados del aislamiento al inicio de la emergencia, el 20 de marzo y luego se reforzó la protección del ingreso y de los vínculos laborales con una medida de tutela intensa, a través del DNU 329 del 31 de marzo y sus sucesivas prórrogas,  privando de todo efecto a los despidos y a las suspensiones que no invocasen causa o se fundaran en falta de trabajo o fuerza mayor. Ni en la crisis del año 2001, cuando se intentó domeñar la situación con la Ley 25561, se echó mano de una herramienta  tan enérgica.

Sin embargo, la propia norma habilitaba, como se adelantaba en los considerandos, que la gestión colectiva, como expresión del Diálogo Social, debía ser el modo en que los propios actores sociales evaluaran y concertaran, a través de acuerdos colectivos, el mejor modo de no afectar los ingresos,  sin poner en riesgo la existencia misma de las fuentes en las que los mismos se originan.

El ordenamiento jurídico laboral prevé, desde hace tiempo, una importante excepción al principio de la ajenidad de los riesgos por parte del trabajador, cual es el modo en que los empleadores, ante situaciones de crisis que provengan de la falta de trabajo no imputable o de  la fuerza mayor, pueden solventarlas sin responsabilidades patrimoniales. Esta posibilidad de incumplir justificadamente con los deberes de dar ocupación efectiva y de remunerar, incorporada en la Ley de Contrato de Trabajo, fue luego procedimentalizada por la Ley Nacional de Empleo,  cuando se tratara de medidas colectivas. En efecto, la ley 24013 de 1991 y el Decreto 265/02 regularon una instancia de diálogo colectivo, en forma previa a la adopción unilateral de esas medidas.

¿Qué es lo que se ha hecho esa vez?

Primero,  establecer una garantía individual para los trabajadores,  que les permite tener la expectativa de no ver afectados sus ingresos por decisiones unilaterales de los empleadores; y luego, habilitar una instancia colectiva,  mediante el recurso legal del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, para que la representación colectiva establezca  un punto de encuentro entre la necesidad de no privar de ingresos a los trabajadores y la de no poner en riesgo la existencia misma de la empresa.

Dicho artículo  posibilita que,  ante suspensiones de la prestación laboral, fundadas en falta de trabajo o fuerza mayor “debidamente comprobada”, se pacten asignaciones de carácter no remunerativo, en forma individual o colectiva, y sujetas a la homologación administrativa. Ello,  en lugar de aplicar derechamente el art. 221 de la Ley de Contrato de Trabajo, suspendiendo  hasta por 75 días por año, sin pago de salarios en absoluto.

De este modo, la Resolución 397, dictada por el Ministerio de Trabajo  el 30 de abril, viene a regular y a limitar la invocación de la fuerza mayor como justificativo para trasladar a los trabajadores los riesgos de la empresa, eliminando la unilateralidad en la toma de decisiones,  colectivizando el procedimiento e imponiendo la obligatoriedad de pagar, como compensación,  un mínimo del 75% del salario habitual.

Se trata de una política que, en la emergencia,  aportó una norma que cambió transitoriamente el ordenamiento,  al invertir el esquema tradicional que  posibilitaba no pagar remuneraciones por un trabajo no prestado.

De tal modo, la negociación colectiva que, en la instancia del procedimiento preventivo de crisis,  se transitaba sin piso salarial en el ordenamiento preexistente, se transformó, por imperativo legal,  en lo contrario: en  una instancia sin techo.

Entendemos que las medidas adoptadas no pueden ser entendidas como una forma de rebajar salarios, sino por el contrario, como una forma de garantizar ingresos y preservación de los puestos der trabajo No debería haber confusión alguna sobre el sentido de estas políticas laborales.

Veamos que ha sucedido luego de la firma del acuerdo entre la CGT y la UIA. La citada Resolución 397 no hace más que convalidar como pauta predeterminada, que todo acuerdo suscripto en el marco de la negociación colectiva que establezca asignaciones equivalentes al 75% o más, será homologado en forma automática. Es una manifestación de lo que en doctrina se denomina “pautas negociadas”, esto es, estándares de la actuación administrativa,  que no obligan a los actores sociales a un apego insoslayable. No hay un límite jurídico al contenido de la negociación,  que en su libre ejercicio podrá ajustarse o apartarse en más o en menos y, en este supuesto,  sí deberá ser objeto de un análisis preciso por la autoridad del trabajo, para proceder a su homologación.

En síntesis, la mediación del Estado y la institucionalización del Diálogo Social son las herramientas elegidas para enfrentar la inédita crisis que atravesamos.  Y los trabajadores que no prestan tareas, tienen protegidos sus ingresos por la acción colectiva, que los sustrae de la decisión unilateral de los empleadores.

No hay rebaja de salarios, porque no hay prestaciones laborales; y donde antes la ley no lo garantizaba, hoy hay reconocimiento de derechos.

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[1] Esta idea surge  de un viejo trabajo de Mario Elffman, cuyo título y  referencia  exacta  hemos olvidado pero no, como se puede apreciar, a su autor.

[2] “… participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección …”

[3] La prórroga del decreto 297/20 ha sido dispuesta sucesivamente por los DNU: nº 325/20, del 31 de marzo; 355/20, del 11 de abril; 408/20, del 26 de abril; 459/20, del 10 de mayo; 493/20, del 24 de mayo; y luego, de manera parcial y condicionada, por los DNU 520/20, del 7 de junio; 576/20, del 29 de junio; y 605/20, del 18 de julio;  754/20, del 23 de septiembre, 792/20, del 12 de octubre, 814/20 del 25 de octubre, 875/20 del 7 de noviembre, 956 del 29 de noviembre 1033 del  20 de diciembre y 67/21 del 29 de enero 2021.

[4] Luego prorrogado sucesivamente por los DNU nº 487, del 18/05/2020; nº 624, del 28/07/2020;  nº 761, del  23/09/2020; nº 891, del 16/11/2020 y  n°  39 del 22/01/21

[5]   Así lo reseña Diego Martín Tosca en su artículo “Notable eximición de la prohibición de despidos sin causa a partir de lo previsto por el art. 9 del DNU 39/2021”, publicado en Rubinzal on line en  febrero de 2021: Ello en tanto que las “prohibiciones” o “suspensiones” que la legislación pretérita tuvo oportunidad de imponer para determinados períodos nunca ha tenido un efecto real de veda de aquellos actos, sino que se limitó a agravar indemnizaciones cuando los mismos ocurrían, en violación a lo normado. En tal orden, el legendario Decreto 33.302, del 20 de diciembre de 1945, que reconoció  en aquel momento significativos derechos para los trabajadores, si bien declaraba que “los empleadores no podrán despedir a los trabajadores” salvo en el caso de despido justificado, de acuerdo a las causales entonces normadas en el art. 159 del Código de Comercio, para el caso de violación de la mentada imposibilidad de despedir se ordenaba el pago de una indemnización, equivalente al doble de la vigente en ese momento para el despido sin causa. Y lo mismo sucedió con lo normado en el art. 16 de la ley 25.561, que si bien declaraba que por el plazo de 180 días quedaban “suspendidos” los despidos sin causa justificada, a renglón seguido, al fijar la consecuencia del soslayamiento de la pretendida suspensión de despedir, indicaba que “en caso de producirse despidos en contravención a lo aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese”.

[6] Idea que hemos tomado del exhaustivo artículo de Héctor Omar García, “El Derecho del Trabajo de la emergencia sanitaria (Sobre la normativa adoptada en la Argentina con algunas referencias a ordenamientos comparados)”,

[7] arts. 219 a 221 LCT, arts. 98 y ss LNE.

[8] En palabras de Confalonieri: “no es viable suspender lo que ya está suspendido”. Ver  “Reflexiones de urgencia sobre las normas dictadas para enfrentar la pandemia provocada por el nuevo coronavirus en el sector privado”, p. 15, en portal web de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AADTySS):

[9] “Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.

Cuando el preaviso hubiera sido otorgado … El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.”

[10] “Art. 30 — (Artículo 52 de la ley) — La medida cautelar prevista por el artículo 52, párrafo 1º in fine, podrá ser requerida por el empleador  … El empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparado por las garantías previstas en los artículos 40, 48, ó 50 de la ley, en cuyo caso deberá …  mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, como consecuencia de la relación laboral”;

[11] Es cierto que la situación ha ido variando y que, a partir del dictado del DNU 792 del 11/10/20, se estipuló que el pago sería no remunerativo pero esto que mencionamos, no modifica lo esencial del argumento que estamos exponiendo.

[12] Luego de enumerar esos “aspectos”, se concluye: “Por las consideraciones anteriormente desarrolladas, las circunstancias detalladas que describen una situación de crisis para los empleadores cuyas actividades no están exceptuadas del ASPO, esta reunión tripartita”

[13] “ARTICULO 1733.- Responsabilidad por caso fortuito o por imposibilidad de cumplimiento. Aunque ocurra el caso fortuito o la imposibilidad de cumplimiento, el deudor es responsable en los siguientes casos: — b) si de una disposición legal resulta que no se libera por caso fortuito o por imposibilidad de cumplimiento…”

[14] Moisés Meik concebía a la libertad sindical como  un “ derecho para crear derechos”